- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Сохранения кадрового состава,
- •Расходов на содержание персонала,
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •2 Основных обстоятельства:
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теоретические основы трудовой мотивации. 30 Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •1. Содержательные теории
- •2. Процессуальные теории:
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •3. Повременная система оплаты труда.
- •4. Сдельная система оплаты труда
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •2 Контроль и меры дисциплинарного воздействия.
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •1 Этап – Анализ работ (Оценка должностей)
- •4 Этап - Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международных грейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
Взаимодействие работодателей и служб занятости идет по нескольким направлениям. Самое главное из них - трудовое посредничество (содействие в трудоустройстве, подбор персонала).
Работодатели должны каждый месяц предоставлять службе занятости сведения об освободившихся рабочих местах. При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы.
Органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее обучение увольняемых сотрудников другим профессиям, или обучение принятых граждан, уволенных из других организаций (статья 26 закона)
Работодатели содействуют проведению государственной политики занятости на основе:
- соблюдения условий договоров;
- реализации мер, предусмотренных в договорах по защите работников в случае безработицы при приостановке производства; оказания содействия в трудоустройстве, профессиональной подготовке;
- трудоустройства определенного числа граждан особо нуждающихся в социальной защите;
- своевременного предоставления информации о возможных массовых увольнениях работников;
- возмещения затрат, связанных с трудоустройством работников, получивших профзаболевание или инвалидность на данном производстве.
Работодатели содействуют реализации мер, направленных на обеспечение занятости граждан, которые можно разделить на четыре группы:
- организация общественных работ;
Если вам нужно выполнить работы, не требующие предварительной профессиональной подготовки и с минимальными финансовыми затратами, есть возможность организовать на вашем предприятии общественные работы.
- квотирование рабочих мест;
Квота – минимальное число рабочих мест, выделяемых для инвалидов в процентах от среднесписочной численности работников организации, среднесписочной численностью более 100 человек, которые организация обязана создать или выделить, включая количество рабочих мест, на которых уже работают инвалиды ( 2 % от среднесписочной численности)
- привлечение иностранной рабочей силы;
Привлечение иностранной рабочей силы жестко регламентировано законодательством РФ.
- переселение в сельскую местность.
Данный пункт может быть интересен предприятиям, работающим в сельской местности и имеющим трудности с привлечением персонала.
Под сокращением числа занятых (или высвобождением работников) понимается увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав. Особым случаем сокращения числа занятых является массовое высвобождение, основными критериями которого служат показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
Организация труда персонала
Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
ОТП- организационные отношения, возникающие в процессе труд. деятельности и формирующие систему орг –и труда в рамках отдельной орг-и, обеспечивающие протекание труд. процессов, функционирование и совершенствование чел. ресурсов на основе определения необходимости затрат конкретного труда в опред. орг-тех. условиях разработки и внедрения орг. нововведений.
Элементы ОТП: Разделение и кооперация труда, Орг-я трудовых процессов, Разработка и использование опред. приемов и методов труда, Нормирование труда, Орг-я рабочих мест, Условия труда, Режим труда и отдыха, Дисциплина труда, Подбор , подготовка и повыше-е квалификации, Стимулирование труда, Соц-труд отн-я
Цели ОТП: создание орг-х условий, необходимых для достижения высокой соц-эконом-й результативности труд. деят-ти.
Принципы ОТП: комплексность, системность, научность, непрерывность, нормативность, экономичность.
Задачи ОТП:
Поддержание сложившихся орг. отнош-й и связей для непрерывного функционирования орг-и.
Совершенствование сущ-х орг. отношений и связей
Формирование новых прогрессивных орг. отношений.
Научная орг-я труда(НОТ)- орг-я труда, основанная на достижениях науки и передовом производственном опыте.
Задачи НОТ:
Экономическая: Создание условий для производства конкурентных товаров, Повышение условий производства, Рост прибыли
Психофизиологическая: Создание благоприятных условий труда, Сохранение работоспособности и здоровья, Обеспечение безопасности труда
Социальная: Создание условий, обеспечивающих рост профессиональных знаний, Повышение степени удовлетворенности трудом
Для оценки экономической эффективности научной организации труда можно использовать три критерия: полное использование рабочего дня; использование каждого работника в течение рабочего дня в соответствии с квалификацией; обеспечение каждому работнику нормальной интенсивности труда. Основными показателями эффективности НОТ являются годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия; коэффициент эффективности мероприятий; рост производительности труда за счет конкретных мероприятий.