Компенсационная политика

45. Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.

Компенсации – это вознаграждение наемному работнику за его труд в компании. Разработка компенсационной политики – одна из важнейших стратегических задач управления человеческими ресурсами. Системность, гибкость, доступность для сотрудников и справедливость – характеристики действенной и эффективной компенсационной политики. 

КП складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

В большинстве компаний компенсационный пакет сотрудника включает:

• Материальную (денежную) часть

• Условно-материальную часть

В свою очередь в материальное вознаграждение входит:

• Постоянная часть – базовый оклад, регулярные фиксированные надбавки, доплаты

• Переменная часть – премии, бонусы и т.д.

Базовая заработная плата - гарантированная компенсация работнику за его труд в организации.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.

«Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации».

Цели системы компенсации:

Привлечение персонала в организацию. Система компенсации должна быть конкурентоспособной.

Сохранение сотрудников в организации.

Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации.

Контроль над издержками на рабочую силу (контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников).

Административная эффективность и простота Система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников регулируется государственным законодательством.

77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики

KPI (Key performance indicators) – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Цель системы – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работы специалистов из других подразделений.

Преимущества использования KPI

• Процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате.

• Универсальность.

• Применять же KPI можно для оценки работы, как всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников.

• Позволяет сопоставить однородные процессы, которые протекают в различных условиях.

• Дает возможность сравнить показатели по нескольким подразделениям за один и тот же период.

Основные функции KPI

• Позволяет оценить работу каждого работника или группы.

• Способствует мотивированию персонала за результат.

• Повышают ответственность каждого работника за свой участок работы.

• Дают возможность развивать и улучшать наиболее перспективные направления бизнеса.

• Дают базу менеджменту для поиска слабых мест в бизнесе.

• В доступной и наглядной форме показывают влияние того или иного процесса на результат.

• Придают осмысленность каждому управленческому решению.

Требования, которые предъявляются к каждому из коэффициентов KPI:

• должен быть четко определен.

• показатели и нормативы должны быть достижимы.

• Каждый из показателей должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

• Показатели должны способствовать мотивации персонала.

• Показатели также должны быть сопоставимы, т.е. одни и те же показатели можно сравнить в двух подобных ситуациях.

Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:

• Успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры;

• Система показателей должна быть всесторонне продуманной.

• Скоординированность между отделами.

Плюсы:

• Размер бонуса зависит от выполнения его персональных KPI.

• За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы.

• Сотрудник видит свой вклад в достижение общей цели компании.

Минусы:

• Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала.

• Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе.

• Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.