12. Кадровое планирование: его принципы, виды.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. К. п. осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. К. п. должно создавать условия для мотивации более высокой про­изводительности труда и удовлетворенности работой.

Задачи:

• учет интересов всех работников организации; определить качественную и количественную потребность в сотрудниках;

• определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании.

Цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы.

Основные виды кадрового планирования:

1. планирование потребностей в персонале - расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

2. привлечения (набор) персонала. Планирование персонала это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников внутренних и внешних.

3. использование и сокращения персонала. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Планирование сокращения призвано показать: кого следует сократить, где и когда; шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу; политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий; программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

4. обучения персонала. Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении; новые курсы или расходы на существующие. Это качественная составная часть кадрового планирования. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

1. Сохранения кадрового состава,

2. Расходов на содержание персонала,

3. производительности.

13. Привлечение и адаптация персонала.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации: Рост производительности; Сверхурочная работа; Совмещение) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией.

Преимущества внутреннего источника найма:

• Вы хорошо знаете работника, он хорошо знает компанию

• Карьерный рост в компании

• Низкие затраты

• Улучшение соц-псих климата в коллективе

• Повышение мотивации

Преимущества внешнего источника найма:

• Более широкие возможности выбора

• Новый импульс в развитии организации

• Новый человек быстрее добивается признания коллектива

• Прием на работу покрывает абсолютную потребность в персонале

• Меньшая угроза интриг в коллективе

Процесс привлечения персонала:

• Исследование рынка персонала, тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегии конкурентов.

• Разработка портрета идеального сотрудника (товара)

• Ценообразование

• Продвижение товара составляет суть рекрутмента кандидатов на вакантные должности

Факторы привлекательности в выборе организации:

• Имидж организации, Отраслевая принадлежность

• Оценка деятельности работников организации за ее пределами

• Представление организации в СМИ, Поведение организации в окружающей среде

• Интенсивность научных разработок и внедрение инноваций, Место расположения

• Степень «общей известности» организации ,Организация рекламы своего продукта

Этапы отбора:

-Предварительный отбор; Отбор кандидатов на стадии предварительного просмотра документов – пассивный метод, Отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы» - активный метод.

- Беседа по найму (интервью);

Цели: Сможет ли справиться со своими обязанностями; Его желания и мотивы; Соответствует ли корпоративной культуре.

Виды интервью: Структурированное; Слабо структурированное; Свободное; Биографическое; Ситуационное; По компетенциям; Стрессовое.

Эффекты, затрудняющие проведение интервью: первое впечатление; Стереотипы; Эффект первичности; Эффект контраста; Такой же, как я; Негативная информация. Требования по технике проведения интервью: расположить к открытости; Поощрять, поддерживать, проявлять инициативу, но быть жестким; 80-90% времени на первом интервью говорит соискатель; Ведите запись фраз и ключевых моментов; По каждой компетенции необходимо собрать не меньше 2-3 фактов; Проведите оценку после интервью; Не подсказывайте ответы.

-Тестирование;

-Проверка рекомендаций и послужного списка

Адаптация

Цель адаптации:

• Уменьшение стартовых издержек фирмы,

• сокращение текучести персонала,

• экономия времени непосредственных руководителей и сослуживцев

• максимально быстрое достижение рабочих показателей

• освоение правил корпоративной культуры и правил поведения

• привыкание к коллективу и неофициальной структуре фирмы

• снижение тревожности и неуверенности

• развитие позитивного отношения к обязанностям

Адаптация бывает: в должность, в коллектив, в процесс.

Виды адаптации: социальная; производственная; профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационная; экономическая. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности

Этапы адаптации новых сотрудников: Вводный – 1 день, Ознакомительный – 1 неделя, Введение в должность – 3 месяца, Оценочный – за 2 недели до окончания испытательного срока, Заключительный – за 3 дня до конца испытательного срока

Методы адаптации: Инструктаж, Ротация, Наставничество, Обучение на рабочем месте, Лекции, Самостоятельное обучение, Рассмотрение практических ситуаций (кейсов),Деловые игры.