45. Теория поведения человека в организации.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности.

При теоретическом изучении основные аспекты поведения человека в коллективе рассматриваются в 3 уровнях: личностном, групповом и организационном.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие:

• Мотивацию - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

• Восприятие - процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире.

• Критериальную основу (расположение к людям, событиям, процессам; совокупность ценностей, разделяемых данным человеком; принципы, которым человек следует в своем поведении)

В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 типа поведения человека в организации:

Преданный и дисциплинированный член организации: человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречия с интересами организации.

«Приспособленец»: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, Для таких людей руководство или подчиненные внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение.

«Оригинал»: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения.

«Бунтарь»: характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

45. Управление нововведениями в организации.

Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды.

Причины могут быть экономическими, идеологическими, организационными, информационными, кадровыми и др.

Нововведения можно разделить на группы:

- технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы);

- продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);

- социальные, к которым относится:

- экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)

-организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда)

-социальные, изменения внутриколлективных отношений

-правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

Управление изменениями в организации следует рассматривать в двух аспектах: тактическом и стратегическом. С тактической точки зрения - возможность провести их в адекватные сроки, достичь поставленных целей, снизить сопротивление изменениям. В стратегическом - включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для всего персонала организации.

2 подхода в управлении изменениями:

• Реактивный подход – позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия.

• Проактивный (превентивный) подход – дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены.

Изменения по периодичности делят на разовые и многоступенчатые; по отношению персонала – на положительно воспринимаемые и отрицательно воспринимаемые.

Объекты:

- цели деятельности персонала и организации в целом;

- структура управления организацией;

- технология и задачи трудовой деятельности персонала; состав персонала.

Одной из составляющих частей внедрения нововведений является освоение организацией новой идеи, для этого необходимо:

1. выявить заинтересованность группы;

2. разработать стратегию достижения поставленной цели;

3. определить альтернативные стратегии;

4. окончательно выбрать стратегию действия;

5. составить конкретный детализированный план действий.

Принципы проведения изменений:

- ожесточеннее всего сопротивляются переменам именно те, кто больше всего в них нуждаются.

- сопротивление изменениям — симптом неверной технологии их осуществления.

-Пассивное неприятие изменений часто связано с прошлым опытом.

Угрозы:

• экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);

• психологические (ощущение неопределенности);

• социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

Организация работы с людьми:

1. информирования о существе проблемы;

2. предварительной оценки;

3.инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения);

Варианты политики внедрения нововведений в коллективе:

Директивная политика - нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива.

Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом.

Политика достижения общих целей - менеджеры, привлекая специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят цели внедрения нововведения, определяя их ответственность.

Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив.

Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно четко.