- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Сохранения кадрового состава,
- •Расходов на содержание персонала,
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •2 Основных обстоятельства:
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теоретические основы трудовой мотивации. 30 Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •1. Содержательные теории
- •2. Процессуальные теории:
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •3. Повременная система оплаты труда.
- •4. Сдельная система оплаты труда
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •2 Контроль и меры дисциплинарного воздействия.
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •1 Этап – Анализ работ (Оценка должностей)
- •4 Этап - Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международных грейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
Переменная часть денежного вознаграждения применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате.
Премия - денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику в качестве поощрения за достижения в работе.
С точки зрения правового режима различаются: премии первого порядка – выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников по заранее установленным в положениях о премировании показателям и условиям, и премии второго порядка, выдаваемые на основании общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.
Бонус – обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана и т.д.
I премия за промежуточный результат: в зависимости от количества и качества показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять 30-70% от Базовой заработной платы.
II Премия: за конечный результат: в зависимости от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Может составлять 30-300% от месячной заработной платы.
Размер Ежеквартальной премии зависит от вклада сотрудника в достижение финансовых результатов. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника
При комиссионной (%) системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объема реализации. В России этот показатель не ниже 15% от оклада.
Сток-опционы Основная цель опционов – заставить сотрудников работать в компании максимально долго, поэтому имеет смысл предлагать их только ключевым менеджерам и специалистам с уникальными для рынка знаниями.
82. Льготы и условно-материальные компенсации.
Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных ТК РФ.
Цели внедрения бенефитов:
Дополнительная мотивация;
Развитие системы внутренней коммуникации.
В условно-материальное вознаграждение входят те продукты и услуги, которые полностью или частично оплачиваются компанией и предоставляются сотрудникам. Четыре этапа трансформации системы льгот и компенсаций (социального пакета) как формы вознаграждения сотрудников:
Этап «ведомственных» учреждений (медицин, санатории, дет. Сады)
Этап приватизации предприятий нач 90х(резкое снижение затрат)
Этап «базового социального пакета». Сер 90х ( удержание сотруд-в, вводится питание, мед. Страх)
Этап увеличения доли и дифференциации социального пакета. 2000е (значительное увеличение затрат).
Формы организации системы льгот и компенсаций:
1.Традиционный, - всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот.
(«-« Не учитываются потребности работников; Не учитывается вклад в бизнес компании; «+»Простота; Экономия средств)
2.Дифференцированный. Размер пакета льгот и компенсаций для сотрудников дифференцируется в зависимости от их положения в компании
(«+»учет вклада каждого сотрудника; мотивация; «-» сложность разработки и мониторинга)
3.Принцип кафетерия – возможность выбора льгот и компенсаций для сотрудника;
(«+»сотрудники выбирают самостоятельно;
«-«сложность оформления в бухгалтерском учете формирования отчетности)
4. Монетизация льгот – сотрудник получает определенную сумму в качестве добавки к зп. («+»свобода выбора, более эффективно; «-« нецелевое расходование, потеря имиджа компании)