22. Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.

Психофизио­логический анализ деятельности — изучение ее структу­ры и физиологических составляющих и их взаимоотно­шений с психологическими составляющими. Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности входят составной частью в профессиографию — психологическое описание про­фессий.

Полученные данные (анализ движений, скорость, сила в определен­ные интервалы времени, одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ) служат основанием для рационали­зации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению.

Психофизиологический анализ умственной деятельности: прием информации, ее переработка и принятие решения, т.е. функциональные изменения, происходящие в организме человека, отражаются преимущественно не в изменениях вегетативных процессов, а в динамике изменений характеристик ЦНС.

Психофизиологический анализ деятельности рассматривался как особый вид операций, подчиненных цели деятельности, но обладающих своими подцелями и находящихся на разных иерархических уровнях психологической системы деятельности.

В теории и практике управления персоналом «Профессиограмма» расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий. А.Я. Кибанова в учебнике по управлению персоналом рекомендует выделять в профессиограмме шесть разделов:

• Профессия (общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);

• Процесс труда (характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза);

• Санитарно-гигиенические условия труда (работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха);

• Психофизиологические требования профессии к работнику (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам);

• Профессиональные знания и навыки;

• Требования к подготовке и повышению квалификации кадров (формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста).

Управление социальным развитием организации

22. Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.

Отечественный опыт управления социальными процессами на уровне организаций (предприятий) формировался под влиянием постепенного изменения общих социально-экономических и культурно-исторических характеристик российского общества, по мере возникновения и развития промышленности и сопутствующего ему роста городского населения.

Рабочее движение в России с самого начала оказалось чрезмерно политизированным, что не могло не повлиять отрицательно на поиск путей решения вопросов охраны труда, низкого уровня социальных гарантий и защиты на заводах и фабриках.

С первых лет советской власти была установлена система централизованного административного управления экономикой и распределения социальных благ.

В годы гражданской войны (1918-1921) социальное управление опиралось на принципы т.н. «военного коммунизма», включавшие всеобщую трудовую повинность, запрет частной торговли, насильственное изъятие продуктов сельского хозяйства у крестьян, жестко нормированное распределение продовольствия и товаров потребления. Основным и практически единственным субъектом социальной политики стало государство. Весной 1921 года было принято решение о переходе к новой экономической политике – НЭПу, заключавшейся в реабилитации частной собственности и рыночных механизмов регулирования производства.

По мере дальнейшего роста экономики и благосостояния населения росло число крупных предприятий, располагавших развитой социальной инфраструктурой возрастала их роль как самостоятельных субъектов социального управления. В связи с этим в начале 60-х годов возникла, получила одобрение руководства страны и начала в больших масштабах осуществляться идея планирования социального развития предприятий.

К моменту начала «перестройки» (1985) значительно расширился круг задач социального характера. Во многом это было связано с модернизацией, механизацией и автоматизацией производства, появлением и развитием отраслей высоких технологий Существенно возрос культурно-технический уровень рабочего персонала, увеличилась доля специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Эти важные социальные изменения требовали новых методов управления персоналом, переноса акцентов с формально-административных, приказных методов руководства на экономические и социально-психологические.

В годы перестройки получает развитие идея о необходимости расширения прав и участия рядовых работников в управлении предприятием.

Общие результаты функционирования экономики, темпы ее роста и повышения качества жизни не позволяли обеспечить стандарты потребления, которых достигли к тому времени развитые страны запада. Дефицит и очереди в магазинах стали неотъемлемой части быта работников предприятий. Выйти из этой ситуации предполагалось с помощью новой социальной политики, опиравшейся на концепцию «человеческого фактора».

Суть данной концепции заключалась в ускорении социально-экономического развития страны за счет более рационального использования человеческого фактора. Попытки нового руководства страны во главе с М.Горбачевым воплотить концепцию человеческого фактора в практику управления не удались. Они не могли дать положительного результата, поскольку не изменились общие принципы административно-командного управления экономикой и государственного устройства, сложившиеся в годы индустриализации и коллективизации, опиравшиеся на господство партийной бюрократии.

В течение десятилетия 90-х социальная политика новой власти заключалась во все возрастающем уходе государства из социальной сферы. Общий социальный итог этих новаций известен: повсеместное ухудшение качества жизни основной массы населения.

Особенности подходов к управлению социальными процессами за рубежом - речь идет, прежде всего, о промышленно развитых странах запада – определяются общественно-политическим устройством, для которого характерна реальная демократия, заключающаяся в фактическом участии наемных работников и широких слоев всего населения в выработке и осуществлении социальной политики, отвечающей их интересам.

Самой ранней программой, отразившей концепцию «государства всеобщего благоденствия», была система национального социального обеспечения, введенная Бисмарком в Германии в 1880-е гг. Эти законы регламентируют работу по социальному и медицинскому страхованию, страхованию от несчастных случаев, пенсионному обеспечению, установлению пособий по безработице, оказанию помощи семьям.

Одним из главных инструментов, с помощью которых наемным работникам удается успешно отстаивать свои социальные права, является институт социального партнерства. Основная функция, выполняемая данным институтом, заключается в организации конструктивного взаимодействия между главными субъектами трудовых отношений в промышленно развитых обществах - работодателей и наемных работников с целью избежать перерастания конфликтных ситуаций, достаточно часто возникающих в отношениях между ними, в конфликт, открытое столкновение, чреватое большими социально-политическими потрясениями и катастрофами.

Институт социального партнерства представляет собой упорядоченную, официально (законодательно) оформленную систему отношений между работниками и работодателями при посредничестве органов власти.

Существующие в настоящее времени национальные модели социального партнерства делятся на три группы:

- Согласительная модель, в соответствии с которой в формировании и проведении социальной политики участвуют на равных три субъекта: предприниматели, государство и профсоюзы; ее отличает также высокий уровень централизации договорного процесса; данная модель характерна для стран Скандинавии, Австралии и Нидерландов, частично используется в Германии и Швейцарии;

- Консервативно-либеральная модель, отличающаяся уменьшенной ролью профсоюзов в выработке социальной политики, имеет место во Франции;

- Плюралистическая модель, характеризующаяся децентрализацией договорного процесса и его преимущественным протеканием на уровне предприятий и даже их филиалов, используется в Великобритании, Канаде, США и Японии.

В 60-е годы получил распространение термин - «качество трудовой жизни» или «качество работы» (quality of jobs), появившийся примерно в то же время в США. Данный термин означает особый подход к проектированию организаций как особых социотехнических систем.

Необходимо отметить, что на рассмотренном историческом отрезке не все было гладко в экономике США и трудовых отношениях. В частности, в послевоенные годы, начиная с конца 60-х и до конца 80-х годов, наблюдался процесс снижения удовлетворенности трудом. Как его следствие имели место снижение конкурентоспособности и общей эффективности экономики, уменьшение уровня реальных доходов американцев. Эти неблагоприятные тенденции удалась преодолеть благодаря наличию системы общественного контроля принятия решений в области социальной политики.

Выводы:

1)       международный опыт показал, что современный корпоративный сектор является не только эффективным экономическим субъектом, но и эффективным субъектом социальной политики;

2)       участие корпораций в развитии социальной инфраструктуры является важным фактором обеспечения благоприятных условий ведения экономической деятельности;

3)       особенности применения международных принципов социальной ответственности в России, связанны с историей и географией страны, менталитетом населения и традициями корпоративного управления; некоторые особенности российского корпоративного сектора, сдерживают становление современных эффективных моделей социально- трудовых отношений (необходимо усиления роли внешних акционеров, становление эффективного социального партнерства и т.п.);

4)       в России корпоративная социальная ответственность на современном этапе особое внимание уделяет отношениям с работниками.