Структура промислово - виробничого персоналу (пвп) ват «Молочник»

Категорії ПВП	1-й рік		2-й рік		Відхилення 1- й рік до2-го року
	Чол.	%	Чол.	%	Абсолютне
Робітники	57	53,8	93	59.2	36
Керівники	12	11,3	15	9,6	3
Спеціалісти	30	28,3	38	24,2	8
Службовці	7	6,6	11	7	4
Всього	106	100	157	100	51

Зазначимо, що при збільшенні численності ПВП структура персоналу не зазнала значних змін та склала для 2003року: робітників - 59,2 %; керівників - 9,6 %; спеціалістів - 24,2 %; службовців - 7 % від їх загальної численності.

Інтегрованим показником оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки є показник прибутковості персоналу, який розраховується як відношення загального прибутку до середньорічної чисельності ПВП.

Розрахуємо зазначений показник для кожного року:

Р_{n1 ==}= 842,5 тис.грн./чол. (2002 рік)

Р_{n1 ==}= 2602,5 тис.грн./чол.(2003 рік).

Прибутковість персоналу вказує на зростання прибутку в розрахунку на одного робітника з року в рік. Раптове зростання даного показника маємісце в останній рік, який відрізняється найкращими фінансовими результатами діяльності підприємства.

Шостий крок - аналіз рівня організаційної культури

Культура підприємства.Необхідність оцінки такого показника, як культура підприємства (корпоративна культура, соціокультура, організаційна культура, бізнес-культура), зумовлена багатьма факторами. Головним серед них є той, що корпоративна культура дозволяє об'єднати співробітників в єдину команду для досягнення бізнес-цілей, а це в декілька разів підвищує загальний рівень продуктивності праці. Цей показник необхідний також для визначення вимог до робітників, які залучені для виконання завдань і стимулювання певних типів їх поведінки.

Особливістю оцінки корпоративної культури на ВАТ«Молочник» є встановлення не просто факту її існування або,з іншого боку, детальне тестування персоналу, а лише окреслення тих складових загальної культури, що сприяють розробці та впровадженню стратегії підприємства. Тобто необхідно дати відповіді на такі запитання:

1. Чи готове вище керівництво та працівники до організаційних змін?

2. Чи мають місце на підприємстві кризові явища, які викликані взаємостосунками між співробітниками?

3. Як ставляться працівники підприємства до зростання обсягів виробництва та нововведень?

4. Яка репутація у підприємства на ринку?

5. Яке ставлення вищого керівництва до ризику?

6. Чи встановлені на підприємстві єдині принципи та правила організаційної культури?

7. Який рівень професійної підготовки переважної більшості працівників на підприємстві?

З метою пошуку відповідей на сформульовані запитання на підприємстві було проведене анкетування трьох управлінських рівнів: вищої, середньої та нижчої ланки щодо оцінки готовності до реалізації стратегії й формування стратегічного бачення. За результатами анкетування отримані наступні відповіді. З першого запитання: 22,7 % опитаних готовідо будь-яких змін; інші сприймають зміни як небажані для себе. З другого запитання: 80 % респондентів зазначили, що третина конфліктних ситуацій на підприємстві пояснюється невдалими взаємостосунками між співробітниками з різних господарських питань. На третє запитання: 92,5 % опитуваних сприймають нарощування обсягів виробництва та інновації як позитивне явище, оскільки це супроводжується матеріальними винагородами та дозволяє освоювати нові технології. З четвертого запитання: вище керівництво впевнене у надзвичайно високій репутації серед населення – 9,5%; середній управлінський персонал (24,2 %) - вважає її недостатньо високою; інші працівники (66,2 %) - ставляться до враження, яке справляє підприємство на ринку, байдуже. З п'ятого запитання: переважна більшість керівництва зазначає, шо виправданий відносно прибутку рівень ризику є нормальним явищем. З шостого запитання: всі без винятку працівники зазначили, що протягом всього існування підприємства ніяких принципів та правил не було. З сьомого запитання: 55,6 % персоналу мають вишій кваліфікаційний рівень, підкріплений багаторічним досвідом та 14,4 % мають середній рівень кваліфікації.

Оцінка підприємства за вказаними факторами дозволила встановити їх стратегічне значення та визначити вплив на загальний результат. В цілому працівники організації готові до змін що супроводжуються задоволенням їх особистих інтересів, а також бажають працювати за нових господарських умов. При цьому як недолік спостерігається недостатня професійна підготовка персоналу та невміння діяти за динамічних умов розвитку організації. Змінити ситуацію можливо шляхом приділення уваги з боку вищої та середньої ланки управління формуваннюобразу майбутнього організації та прийнятих для всього колективу цілей та цінностей. Керівники - це лідери, які мають передбачати,направляти і впроваджувати стратегію на майбутнє. У них завжди маєбути готова відповідь на очевидне запитання: куди ведуть ці заходи і які переваги вони принесуть? Керівники також мають подавати приклад особистої поведінки, якої вони вимагають від інших, винагороджувати ключовий персонал за правильні дії і виділяти ресурси для ліквідації перешкод.