8. Наведіть ознаки, за якими класифікуються наявні методи регулювання відносин у сфері праці.

Наявні методи регулювання соціально-трудових відносин залежно від

характеру їх нормативно-правової визначеності (регламентації) поділ на 2 групи:

1) методи формальної регламентації, «продуктом» яких є певні норми, про-

цедури, регламенти, зобов’язання у складі законодавчих актів, угод, договорів;

2) методи неформальної регламентації, «продукт» яких набуває форми усних

домовленостей, зобов’язань, неформальних контрактів і т. ін.

За характером керівного впливу на соціально-трудові відносини наявні ме-

тоди їх регулювання можна поділити на три групи:

а) методи прямого (директивного) впливу;

б) непрямі методи;

в) методи самоуправління.

Регулювання відносин у сфері праці на основі методів прямого впливу пе-

редбачає безпосереднє, ініціативне вжиття певними інститутами заходів з вико-

ристанням ресурсів та потенціалу нормативно-правових норм.

Методи непрямого впливу на відносини у сфері праці покликані ство-

рювати певні рамкові умови, за яких ті чи інші інститути потенційно будуть

заінтересовані у розв’язанні проблем соціально-трудової сфери. Вони перед-

бачають використання владними інституціями цілого арсеналу впливу на со-

ціально-трудову сферу за допомогою використання дотацій, податкових

пільг, пільгових кредитів, державних закупівель, політики прискореної амор-

тизації, фінансування соціальних програм, інших складників фін-ек політики.

Методи самоуправління ґрунтуються на засновку, що суб’єкти відносин у

сфері праці самі опрацьовують та реалізовують рішення, керуючись мотивацій-

ними настановами та моральними нормами.

Залежно від виду регулятивних інструментів, що їх використовують суб’єк-

ти відносин у сфері праці, наявні у цій царині методи можна поділити:

1) на адміністративні, що є переважно прямими і являють собою комплекс

обов’язкових до виконання вимог і розпоряджень органів влади, управлінських

структур стосовно до суб’єктів відносин у сфері праці;

2) економічні, які можуть бути як прямими, так і непрямими та покликані

створювати умови, що впливають на економічну поведінку тих чи інших

суб’єктів та узгоджують, оптимізують суспільні і приватні інтереси.;

3) інституціональні, які полягають у створенні цілої низки інститутів (норм,

законів, стандартів, організацій), необхідних для діяльності суб’єктів відносин у

сфері праці й узгодження їхніх інтересів;

4) соціально-психологічні, що передбачають задіяння потенціалу соціаль-

но-психологічних чинників впливу на поведінку суб’єктів соціально-трудових

відносин задля досягнення поставлених цілей;

5) партисипативні, що передбачають запровадження сучасних форм і мето-

дів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та ре-

алізації організаційно-управлінських нововведень;

6) погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні, застосування

яких має на меті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соці-

альних потрясінь і руйнівних процесів.

9. Назвіть параметри, за якими відрізняються нормативно-правові акти, що регулюють соціально-трудові відносини.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними ознаками:

1) за юридичною силою державні нормативно-правові акти поділяють на

Конституцію України (основний закон, що закладає підвалини для розвитку й

удосконалення всього українського законодавства і трудового зокрема. Цим

найважливішим актом Україну проголошено демократичною, соціальною дер-

жавою, а права і свободи людини і громадянина визнано однією з засад консти-

туційного ладу), а також закони, підзаконні нормативно-правові акти, договір-

но-правові акти, складовими яких є акти соціального партнерства — генеральна

угода, регіонал угоди, галузеві угоди, колект договір конкретного підприємства;

2) за територіальною спрямованістю виділяють внутрішньодержавні і

міждержавні акти — багатосторонні й двосторонні договори, угоди, пакти

про права людини, конвенції МОП, ратифіковані Верховною Радою України;

3) за способом ухвалення вирізняють акти державно-правові, ухвалені дер-

жавними органами (закони, укази, постанови тощо), і договірно-правові, що

ухвалюються за угодою між працівниками і роботодавцями;

4) за сферою чинності виділяються централізовані та локальні нормативно-

правові акти. Останні чинні на рівні підприємства і видаються адміністрацією за

участі або без участі профспілкової організації чи інших органів (осіб), що репре-

зентують інтереси найманих працівників (правила внутрішнього розпорядку, по-

ложення про структурні підрозділи, посадові інструкції, графіки відпусток, інші

локальні акти, що стосуються тих чи інших аспектів трудової діяльності).

Залежно від ступеня узагальненості вирізняють кодифіковані, комплексні та

поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.