Контрольные вопросы

1. Содержание и особенности управленческого труда. Схема управленческого труда и содержание его составляющих.

2. Основные направления рациональной организации труда и их характеристика.

3. Культура управленческого труда, ее составляющие.

4. Труд менеджера, его содержание и особенности.

Литература

1. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: уч. пособие / Е.Е. Вершигора –Москва: Изд-во ИНФРА-М, 1999. - с. 113-140.

2. Давыдюк, П.Г. Профсоюзное движение: история, теория, практика / П.Г. Давыдюк. Минск стр. 214-217, 242-254

3. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб.пособие / Н.И. Кабушкин - Минск: «Новое издание», 2000. – 164-166 с.

4. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; М.: Дело, 1992. - с.36-60, 99-106.

Лекция 17. Разработка и проведение кадровой политики на предприятии

Вопросы

1. Кадровая политика на предприятии и ее сущность.

2. Понятие кадровой службы и управление кадрами на предприятии.

3. Кадровое планирование на предприятии, ее виды и назначение.

4. Принципы подбора и расстановки кадров.

5. Мотивация труда и ее роль в эффективности работы кадров.

1. Кадровая политика на предприятии и ее сущность

Государственная система управления кадрами на предприятии включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в республике, охватывающих вопросы оплаты, мотивации труда, проведение кадровой политики, осуществление трудового законодательства, разрешение конфликтных ситуация и др. Поскольку государственное управление кадрами связано с выбором наиболее эффективных путей и их развития для настоящего и будущего, для этого разрабатывается и применяется кадровая политика.

Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика разрабатывается в долгосрочных программах набора подготовки и переподготовки специалистов на предприятиях, фирмах и корпорациях. В рыночных условиях бизнесу нужны кадры, способные эффективно заниматься предпринимательской деятельностью, работать в менеджменте, маркетинге, банковской деятельности, торговли, сельском хозяйстве и промышленности. В формировании кадровой политики на крупных предприятиях участвуют, как правило, высшие и функциональные руководители, а именно, кадровые службы, но окончательное решение принимает высшее руководство (директор, президент), совет директоров. В малом бизнесе за кадровую политику отвечает сам предприниматель, возглавляющий созданное предприятие.

Для выбора кадровой политики и в этом ее сущность учитывается кадровая стратегия и тактика обеспечение предприятия кадрами. Кадровая стратегия определяет основные цели, задачи и методы работы с кадрами на определенный период. Для ее разработки осуществляется анализ технических, маркетинговых, социально-экономических проблем предприятия (фирмы). На основе такого анализа определяется, какие кадры необходимы для эффективной деятельности организации. Под тактикой понимают текущую работу по осуществлению принципов кадровой политики в конкретных условиях. Важнейшими из них являются правильный подбор, расстановка, обучение, воспитание использование и переподготовка кадров.

Таким образом, кадровая политика на предприятии направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта работы предприятия, при условии соблюдения законодательства Республики Беларусь.

В продвижении кадровой политики на предприятии, хотя экономика, основанная на частном предпринимательстве, не особо желает этого, однако опыт государственных предприятий, говорит о том, что профсоюзы должны участвовать в кадровой политике и она должна быть больше направлена на отстаивание интересов работников, нанятых на работу работодателем, которые сталкиваются со многими проблемами от приема и обучения до организации их труда и увольнения с работы. Прежде всего необходимо убедить работников вступить (организовать) профсоюз на предприятии, на что не всегда положительно влияет работодатель (частник). Если профсоюз организован, тот владелец предприятия старается использовать профсоюз в своих целях, даже в нарушение положения о профсоюзах. Как правило, наниматели не дают право на забастовки, высказывания работниками своего мнения, а кто с этим не соглашается, стараются освободиться от них, или любыми путями снизить им зарплату.

Наниматели стараются не допускать профсоюзы к принятию решения по кадрам, хотя профсоюз предприятия должен быть партнером по заключению соглашений с работодателем по всем кадровым вопросам в целях создания коллектива и такой обстановки в коллективе, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия с учетом трудового законодательства, по реализации социальных программ по отношению к кадрам всех категорий на предприятии.