3. Кадровое планирование на предприятии, ее виды и назначение

Кадровое планирование является важным инструментом (средством, методом) используемым в управлении персоналом, составной частью всей систе6мы планирования деятельности предприятия. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим места в нужное время и в необходимом количестве в соответствие как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства, т.е. кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах предприятия (рис. 17.3.).

Рис. 17.3 – Схема кадрового планирования

Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы,

- каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить излишний без нанесения социального ущерба,

- как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями,

- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знание в соответствие с требованиями производства,

- каких затрат требует планирование и реализация кадрового мероприятия.

Система планирования включает разработку стратегического или долговременного плана, текущего и оперативного планов.

Стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед и нацелены на решение стратегии фирмы в течение как ближайшего периода (3-5 лет), так и более длительные сроки. Текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и отдел (службу) кадров.

Оперативное планирование – представляет собой систему мер направленных на конкретизацию работы с кадрами во времени и пространстве и включает:

- определение постоянного состава кадров и включают (Ф.И.О. кадров, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.) определяется с помощью анкет;

- информацию о структуре персонала их квалификацию, половозрастную, национальную структуру, удельный вес инвалидов, служащих, квалифицированных рабочих.;

- о текучести кадров;

- потере времени в результате простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего времени (полный, частичный и причина);

- о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная зарплата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- об услугах социального характера, предоставленных государством.

Таким образом, осуществление указанных видов планирования позволяют обеспечение предприятия кадрами в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве, соответствующей квалификации и определение затрат на подбор и расстановку кадров.

4. Принципы подбора и расстановки кадров

Кадровая служба и руководство предприятия при планировании обеспечения кадрами организации должны постоянно опираться на внешние источники кадров, на учебные заведения, но при этом последовательно учитывать принципы подбора и расстановки кадров такие как:

- правильный подбор кадров;

- расстановку;

- обучение;

- увольнение;

- воспитание;

- переподготовку кадров.

Правильный подбор начинается с анализа сильных и слабых сторон работников предприятия. Для этого разрабатывается набор специальных стандартных вопросов (или техника кадрового регулирования):

- какая категория кадров главная и кто представляет ведущую часть кадровых работников;

- какие знания и навыки требуются для ключевых (главных) работников, на главных должностях;

- кто из работников привлекается к принятию решений или конкретных действий;

- кто и как контролирует фактическое выполнение заданий;

- какова организационная структура предприятия;

- как работники приспосабливаются к изменениям среды.

После анализа этих вопросов руководство определяет сколько, какой категории кадров нужно, при этом за основу берется штатное расписание.

Расстановка включает:

- выявление кандидатов на вакантную должность;

- зачисление работников на должность;

- увольнение кадров;

- выполнение комплекса мероприятий по сохранению кадров на основе воспитания, закрепления, подготовки.

Обучение – получение кадрами профессиональных и функциональных знаний – в школах, техникумах, ВУЗах – очно и заочно, а также обучение исполнительской дисциплине и ответственности.

Увольнение – происходит, как правило, по профессиональным причинам. В связи с этим отдел (служба) кадров должна частично определить причины текучести кадров связанных с удовлетворением кадрами своим трудом, с точки зрения своего служебного положения, зарплатой, комфортностью в коллективе, решением социальных вопросов, взаимоотношение с вышестоящими управленческими структурами.

Принцип воспитания строится с учетом содержания работы и эффективности выполнения работником своих обязанностей, а также требований предъявляемых к работнику (образование, категория, разряд, физические характеристики, возраст, состояние здоровья, внешние данные, увлечения, самостоятельность, инициативность, дисциплинированность).

Переподготовка кадров – это вызванное изменение в обществе, в окружающей среде и в экономике. «Зеркальное» отражение этих изменений в потребностях, интересах и проблемах работников по приспособлению и изменениям в т.ч. происходящим на предприятии.

На первый план переподготовки кадров выступает производственное обучение, т.е. повышение квалификации специалиста или управленца. Она может осуществляться на предприятии, на специальных курсах при учебных заведениях или вышестоящих организациях, а также в центрах переподготовки в профессиональных ассоциациях, на семинарах, на конференциях.

На предприятиях в виде семинаров по профессиональным вопросам, участие в кружках качества, обучение путем закрепления на некоторый срок с специалистам и на вышестоящих должностях.

Используя указанные принципы подбора и расстановки кадров, кадровые службы своевременно решают качественную востребованность предприятия в работниках.