Экспертный лист для оценки

Критерии оценки:

5 - идеальный вариант действий сотрудника банка;

4 - у эксперта имеется одно замечание к сотруднику по данному критерию;

3 - имеется несколько замечаний к сотруднику;

2 - надо было поступить по-другому, неправильный вариант действий сотрудника банка.

┌───────────┬─────────────────────────────┬─────────────────────────────┬──────────────────────────┐

│ │ 1 ситуация │ 2 ситуация │ 3 ситуация │

├───────────┼─────────┬─────────┬─────────┼─────────┬─────────┬─────────┼────────┬───────┬─────────┤

│Фамилия, │ 1. │ 2. │ 3. │ 1. │ 2. │ 3. │ 1. │ 2. │ 3. │

│Имя, │Правиль- │ Полнота │Ориента- │Правиль- │ Полнота │Ориента- │Правиль-│Полнота│Ориента- │

│Отчетсво │ ность │ ответа │ ция на │ ность │ ответа │ ция на │ ность │ответа │ ция на │

│ │ ответа │ │ клиента │ ответа │ │ клиента │ ответа │ │ клиента │

├───────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┼───────┼─────────┤

│1. │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├───────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┼───────┼─────────┤

│2. │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├───────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┼───────┼─────────┤

│3. │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├───────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┼───────┼─────────┤

│4. │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├───────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼────────┼───────┼─────────┤

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

└───────────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────┴────────┴───────┴─────────┘

Приложение 12. Применение технологии организационного развития в отдельном банке Введение

Экономическая ситуация в Банке ТУБ (наличие "убыточных" отделений) и приход управляющих нового типа, ориентированных на рыночные отношения, способствовали тому, что возникли запросы на разработку концепции развития банка с учетом реальных условий, на формирование управленческой команды, изменение трудовой мотивации персонала банка.

По итогам проведения технологии организационного развития в банке были получены некоторые материалы и разработаны определенные документы по анализу и решению проблем экономической деятельности банка, по эффективному управлению персоналом и т.д.

Информация организационных консультантов

Наш опыт работы в Банке ТУБ (1994-1997 гг.) показал, что банковские отделения отличаются: спецификой запроса на мероприятия по организационному развитию ("серьезность - несерьезность" запроса), наличием или отсутствием акцентов на "организационные" или "человеческие" трудности, степенью сложности решаемых проблем, особенностями экономической ситуации, в которых они находятся, отношением к финансированию мероприятий и т.п.

Работы по началу самого процесса изменений проводились в III этапа: на I и II этапах создавалась ситуация готовности управленческого персонала Банка (по отдельности - начальников отделов и руководителей отделений) к изменениям, на III этапе апробировались предлагаемые изменения в рамках так называемых "штабных учений" (для всех руководителей Банка ТУБ совместно). Каждый из этих этапов занимал около 3-х дней (24 учебных часа), они проводились с перерывом в месяц (чтобы позволить осознать и попробовать внедрить результаты этапа и подготовиться к следующему). На первых двух этапах работало 30 человек, на третьем, совместном этапе собиралось до 50-60 человек.

1-й этап технологии организационного развития - формирование управленческой команды и разработка концепции развития банковской организации - начинался со своеобразной диагностики. Это так называемый входной контроль или анализ представлений управленческих работников, участников технологии об основных понятиях рыночной экономики, специфики и направленности дела, управления и своего места в банковской организации. С этой целью применялся метод незаконченных предложений, в результате которого имелись индивидуальные "сочинения" смысловых позиций членов группы в онтологическом плане.

В результате контент-анализа "сочинений" руководителей Банка ТУБ выяснилось, что они имеют различные представления по большинству из смысловых и профессиональных позиций.