Тема 2. Методологія управління персоналом

2.1. Сутність, значення кадрової політики і її зв'язок зі стратегічним управлінням в організації.

2.2. Функції і задачі управління персоналом.

2.3. Сутність, значення і зміст системного підходу в управлінні персоналом.

2.4. Організаційна структура системи менеджменту персоналу.

2.5. Адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом.

2.1. Сутність, значення кадрової політики і її зв'язок зі стратегічним управлінням в організації

Управління персоналом як система має базуватися на кадровій політиці, яка виступає складовою системи стратегічного управління організацією. Зауважимо, що важливим моментом є чітке розуміння співвідношення і взаємозв’язку таких понять як “стратегія управління організацією” і “кадрова політика”. Це пов’язано з тим, що вибір кадрової політики залежить від обраної концепції управління персоналом, яка має відповідати стратегії розвитку організації на довгостроковий період. Стратегія управління уявляє собою загальну концепцію того, як досягаються головні цілі організації, зважуються проблеми, що стоять перед нею, і розподіляються, необхідні для цього, обмежені ресурси. Стратегія повинна бути внутрішньо цілісною, спільною із середовищем, збалансованою по ресурсах, реальною, у міру ризикованою, повинна органічно поєднувати довгострокові та короткострокові цілі, тобто забезпечувати втілення кадрової політики. В свою чергу, кадрова політика уявляє собою систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають генеральний напрямок і основи роботи з персоналом, її форми і методи. Розробкою кадрової політики займаються власники організації, вище керівництво, кадрові служби.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у необхідній чисельності. Іншими її цілями можна вважати: забезпечення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством, прав і обов'язків громадян; раціональне використання кадрового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів. Кадрова політика або офіційно декларується і докладно фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами, або спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників невеликої, як правило, організації.

Кадрова політика повинна спиратися на такі принципи, як справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації. В основі формування кадрової політики лежить аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва і зайнятості. Кадрова політика організації визначається низкою факторів, які можна розділити на внутрішні та зовнішні. До зовнішніх відносяться національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є структура і цілі організації; територіальне розміщення; застосовувані технології; пануюча культура; сформовані відносини і морально-психологічний клімат у колективі.

Головними напрямками кадрової політики можна вважати:

• визначення основних вимог до персоналу згідно з прогнозом внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспективами розвитку організації;

• формування нових кадрових структур і розробка процедур та механізмів управління персоналом;

• формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників відповідно до наміченої стратегії бізнесу;

• вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів, допомоги в працевлаштуванні при звільненнях;

• розвиток соціальних відносин;

• визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовка у зв'язку з переходом до нових технологій, просування, омолодження, стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, що не відповідають сучасним вимогам, та нездатних освоїти нові напрямки і методи роботи;

• поліпшення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до участі в управлінні організацією тощо.