12.6. Атестація керівників, професіоналів і фахівців

Одним з методів оцінки персоналу є його атестація, що полягає в комплексній оцінці діяльності працівників у період між черговими атестаціями.

Атестація персоналу – це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Мета атестації – ухвалення офіційного рішення, що зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (положення, посаду) атестованого.

Атестація – особливий вид оцінки персоналу. Її особливість полягає в тому, що, по-перше, використовуються різні методи оцінки тих або інших характеристик людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації, по третє, хід підготовки до атестації, зміст матеріалів, що надаються для атестації і результати обговорюються в колективі.

Функції атестації: контроль, стимулювання, поліпшення підбору і розміщення кадрів. Суть контрольної функції складається з періодичної перевірки ділових і особистих якостей працівників щодо їх відповідності посаді, яку він займає. Функція стимулювання націлена на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації.

Функції можуть бути як явні, так і сховані. До явних відносять установлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, що він займає. До схованих функцій відносять: заглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування прийнятих раніше кадрових рішень; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; одержання підстав для звільнення працівника; планування кар'єри працівників та ін.

Атестація повинна проводитися планомірно. Розрізняють такі її види:

• регулярна основна, розгорнута (раз у 3— 5 років);

• регулярна проміжна, спрощена, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників, професіоналів і фахівців раз на рік, а для деяких категорій два рази на рік і частіше);

• нерегулярна, спричинена надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти навчатися), при введенні нових умов оплати праці.

На більшості підприємств атестація організовується щорічно, а в окремих компаніях – кожних півроку. Крім того, проводяться неформальні співбесіди в період між формальними щорічними оцінками, обговорюються результати праці й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих.

Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладається на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба (відділ кадрів) при активній участі керівників підрозділів підприємства і профспілкової організації.

Проведення атестації включає декілька етапів:

• підготовка до проведення атестації;

• проведення атестації;

• прийняття рішень за результатами атестації.

На підготовчому етапі приймається рішення про проведення атестації, визначаються терміни її проведення, складаються списки працівників, що підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційних комісій. Усім цим документам надається юридична чинність: видається наказ по підприємству (організації) про атестацію працівників із указівкою термінів проведення, складу атестаційних комісій і графіка їхньої роботи.

Об'єктом атестації є працівники визначених категорій, які знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством. Від атестації звільняються керівники, професіонали і фахівці, що проробили на даній посаді менш року, вагітні жінки, жінки, що мають дитину до року й ін. Суб'єкт оцінки – особа, група осіб, орган, яким надано право оцінювати працівників. Найчастіше у якості суб'єкта оцінки виступає атестаційна комісія. Атестаційна комісія очолюється головою, до її складу входять члени комісії і секретар. До складу комісії залучаються керівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів підприємства, представники громадськості (профспілки), експерти – висококваліфіковані фахівці, уповноважені для проведення оцінки. У якості експертів можуть виступати і працівники даного підрозділу, які добре знають того, кого атестують. Склад атестаційної комісії не більше 5 – 6 осіб.

Перед атестацією працівникові необхідно ознайомитися з усіма поданими його матеріалами. Це найчастіше атестаційний лист і відзив-характеристика. Атестаційний лист містить об'єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за спеціальністю, на підприємстві, на посаді та ін. Дана інформація надається працівниками кадрової служби. Відзив-характеристика відбиває узагальнені результати оцінки діяльності працівника, анкетного опитування про поведінку працівника в колективі, оцінку працівника керівником.

Атестаційна комісія розглядає представлені їй документи, заслуховує повідомлення про працівника, про досягнуті успіхи і недоліки, результати поточних оцінок і на підставі цього, з урахуванням обговорення під час відсутності того, кого атестують, відкритим голосуванням дає одну з підсумкових оцінок:

а) відповідає займаній посаді;

б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає займаній посаді.

Працівника знайомлять з рішенням комісії, указуючи на сильні та слабкі сторони його роботи. Комісія може дати рекомендації щодо його просування (професійного росту) або про необхідність підвищення кваліфікації.

Засідання атестаційної комісії протоколюється. Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, разом з атестаційною комісію, щодо дотримання порядку й умов її проведення, потім приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.

При проведенні атестації керівників має сенс не тільки давати оцінку праці керованого ним підрозділу, доцільно залучати і використовувати інформацію від суміжних підрозділів підприємства, а також зовнішніх партнерів і клієнтів, з якими цей підрозділ взаємодіє.