5.5. Рекомендована література

1. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. – Краматорськ: Центр продуктивності, 1998. – Вип. I. – Розд. 1-2.

2. Кадрова документація. – 2-ге вид., перероб. І допов. – Х.: Фактор, 2002.

3. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М. ИНФРА – М., 1999 – гл. 5.

4. Управление персоналом: Учебное пособие. / Под ред. А.Я.Кибанова и др. – М.: ПРИОР, 1999 – С. 107-118.

5. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 4-е изд., испр. – К.: МАУП, 2002 − гл.10.

РОЗДІЛ III

Організація роботи з персоналом та оцінка її ефективності

Тема 6. Планування і формування персоналу

6.1. Об'єктивні та суб'єктивні фактори зміни потреб організації в персоналі.

6.2. Аналіз структури організації з метою її оптимізації.

6.3.Методи визначення потреб організації в кадрах різних функціональних груп.

6.4. Прогнозування персоналу на перспективу.

6.5. Маркетинг ринку праці.

6.6. Професійний добір персоналу.

6.7. Виробнича і соціальна адаптація нових працівників.

6.1. Об'єктивні та суб'єктивні фактори зміни потреби організації у персоналі

Оскільки персонал – це особливий та найважливіший вид ресурсів, а якості співробітників не піддаються точному визначенню, планувати і задовольняти потребу у персоналі набагато складніше, ніж потребу у матеріальних та фінансових ресурсах. Навіть після укомплектування штатів зберігається велика імовірність помилки, яка була допущена на стадії планування і добору. На потребу в персоналі впливають обставини, зв'язані з характеристикою досягнутого рівня розвитку організації і передбачуваного стану після завершення наступного етапу її розвитку.

Метою планування людських ресурсів є визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими витратами організації будуть потрібні працівники для вирішення її задач.

При визначенні потреби організації у персоналі необхідно враховувати фактори, що нижче наводяться:

суб'єктивні (внутріорганізаційні):

• мета (стратегічні задачі та бізнес-план);

• рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

• фінансовий стан, традиції та ін.;

об'єктивні (зовнішні):

• стан економіки у цілому (темпи економічного зростання галузі, рівень інфляції та безробіття);

• розвиток техніки і технології, державна політика (зміни у трудовому законодавстві, податковому режимі, системі соціального страхування);

• конкуренція і ринкова динаміка.

Виходячи з оцінки стану факторів, що впливають на потребу організації в персоналі, розробляється кадрова політика на плановий період: майбутні скорочення, набір, у тому числі ключових фахівців, переміщення, підвищення кваліфікації, зміни у системі мотивації й оцінки результатів, підвищення рівня безпеки праці та ін.

6.2. Аналіз структури організації з метою її оптимізації

Аналіз структури організації є постійним завданням служб управління персоналом. Це робиться для того, щоб на основі вироблених критеріїв придатності працівників до зайняття того або іншого робочого місця вирішувалися задачі визначення шляхів і джерел задоволення потреби організації у людських ресурсах. Але оскільки справа стосується живих людей, то аналізуються не тільки організаційна і функціональна структури, але також рольова, соціальна і штатна структури персоналу. При цьому будь-яке рішення носить вірогідний характер. Таким чином, аналіз структури персоналу припускає детальне вивчення:

• організаційної структури, тобто складу і підпорядкованості взаємозалежних ланок управління;

• функціональної структури, тобто розподілу управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами;

• рольової структури, тобто характеристик колективу по участі у творчому процесі в організації, комунікативних ролях і поведінки;

• соціальної структури, що характеризує персонал за соціальними показниками (стать, вік, професія, кваліфікація, освіта та ін.).