4.2. Потреби і ціннісні орієнтації працівників, їхній облік у процесі мотивації трудової поведінки

Дуже важливим у менеджменті персоналу є пізнання потреб і ціннісних орієнтацій працівників, їхнє врахування у процесі мотивації трудової поведінки. Тим, хто вивчає курс менеджменту персоналу, варто засвоїти те, що всіма діями і вчинками працівника рухає прагнення до задоволення тих або інших потреб. При цьому необхідно розуміти, що людина відчуває потребу, коли вона фізіологічно або психологічно відчуває недолік чого-небудь. Хоча конкретна особа в конкретний час може і не усвідомлювати якоїсь потреби, існують визначені потреби, що може відчути кожна людина. Незважаючи на те, що дотепер немає єдиної прийнятої ідентифікації визначених потреб, у принципі їх можна підрозділити на первинні та вторинні.

Первинні потреби за природою фізіологічні та, як правило, уроджені. Це потреба в їжі, воді, сні, подиху, а також сексуальні потреби.

Вторинні потреби за природою психологічні. Це потреби в успіху, повазі, прихильності, владі, самовираженні або самореалізації. Якщо первинні потреби закладені генетично, то вторинні звичайно залежать від соціальної сфери й усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний придбаний досвід, їхні вторинні потреби розрізняються в більшому ступені, чим первинні.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише по поведінці людей. Коли людина відчуває потребу, вона будить стан спрямованості (ціннісної орієнтації).

У залежності від основних груп потреб розрізняють мотивацію матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація — прагнення до статку, більш високого рівня життя — залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів у організації і суспільстві, дієвості системи матеріальних стимулів, що застосовуються в організації.

Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність його внутрішніх рушійних сил поведінки, зв'язаних з роботою як такою.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, зв'язаною з її прагненням зайняти більш високу посаду, виконувати більш складну і відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значущих сферах організації. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства.

Люди у своєму відношенні до роботи керуються декількома мотивами, але один з них переважає. Ця перевага дозволяє виділити основні типи мотивацій (інструментальну, професійну, патріотичну, хазяйську, люмпеновану). Тому для керівника важливе знання не тільки потреб, але і ціннісних орієнтацій своїх підлеглих.

4.3. Комунікативний процес. Стресові фактори і управління ними

Особливе значення для успішного менеджменту персоналу має комунікативний процес в організації, на який керівники витрачають від 50 до 90% часу. Це зв'язано з тим, що керівникові необхідно реалізувати свою роль у міжособистісних відносинах, брати участь у прийнятті рішень і виконувати управлінські функції планування, організації, мотивації, координації, регулювання і контролю. Всі види управлінської діяльності засновані на обміні інформацією. Тому комунікації і називають сполучними процесами. Комунікації поділяються на дві великі групи: між організацією і її середовищем, між рівнями управління і підрозділами.

До першої групи відносяться комунікації, що представляють собою інформаційну взаємодію із зовнішнім середовищем.

До другої групи відносяться комунікації між рівнями управління і підрозділами. До неї входять міжрівневі комунікації, між різними підрозділами, комунікації керівник - підлеглий, між керівником і робочою групою, неформальні комунікації.

Варто розрізняти комунікації, що здійснюються між підрозділами й окремими співробітниками по:

вертикалі

• спадній – письмові накази, усні розпорядження, виступи, конференції, публікації і т.ін.;

• висхідній – службова записка, звіти про виконану роботу, телефонна розмова або через електронні засоби, скарги і т.ін.;

горизонталі – пропозиції щодо спільних дій, наради, надання даних для іншого розділу і т.ін.

Здійснення комунікацій відбувається усно, письмово (у тому числі з використанням електронної пошти) і невербально (поведінка людини: інтонація, поза, погляд, гримаси обличчя, тембр голосу).

Особливу увагу варто звернути на психологічний стан працівника, який виникає в процесі комунікацій і трудової діяльності. Насамперед це стосується стресових станів людини. Стрес, по-перше, особливий нервовий стан індивіда, породжений тим, що навколишня дійсність у його сприйнятті істотно відрізняється від очікування. По-друге, стрес – це психологічний процес пристосування до такого стану організму, спрямований на його самозбереження. Розрізняють кілька видів стресу:

• фізіологічні, що спричинені зайвими фізичними навантаженнями;

• психологічні, що обумовлені складними відносинами з тими, хто оточує;

• інформаційні, породжені надлишком, недостачею або безсистемністю життєво важливої інформації;

• управлінські, що обумовлені високою відповідальністю за наслідки прийнятих рішень, особливо в умовах нестачі часу;

• емоційні, що виявляються в ситуаціях погрози, небезпеки, несподіваної радості.

До основних джерел стресових ситуацій відносять:

• особливості трудового процесу (ритм, напруженість, одноманітність, монотонність, відсутність необхідних перерв);

• положення індивіда в організації (високе – звичайне зв'язане зі значними нервовими і фізичними перевантаженнями, низьке — з малою престижністю, поганими умовами праці, неможливістю реалізувати себе, відсутністю належної поваги з боку навколишніх, незадовільною заробітною платою);

• службові конфлікти, несприятливий морально-психологічний клімат у колективі, відсутність взаємної підтримки і допомоги, погані відносини з керівництвом (наприклад, стрес може виникнути, коли працівник не одержує від керівника того, що необхідно, на його думку, для роботи);

• труднощі щодо узгодження службових і сімейних відносин.

Для управління стресом необхідно ретельно проаналізувати ситуацію, виявити фактори, що його породжують, і визначити, які з них піддаються цілеспрямованому впливу.

Потім відбувається первинне втручання з метою їхнього ослаблення або повного подолання, наприклад, організаційні перетворення у виді перепроектування робіт (збагачення їхнього змісту, скорочення обсягу, посадова ротація, поліпшення умов праці) або нарощування ресурсів, необхідних для подолання стресу.

Якщо це не допомагає, виникає необхідність у вторинному втручанні — підвищенні здібностей індивіда самостійно справитися з причинами і симптомами стресу. Для цього можна звернутися, наприклад, до тренінгу, самонавіянню з обов'язковою винагородою для себе за успіхи.

До основних психологічних способів управління стресами відносять:

1. Вольовий контроль за станом свого організму на основі навчання відповідним методам (наприклад, послідовної м'язової релаксації — вправам щодо розслаблення і напруги м'язів, аутотренінгу і т.ін.).

2. Свідома зміна процесів сприйняття й оцінки ситуації. Тут можна виділити: заперечення (ухилення від сприйняття негативної інформації); витиснення (забування або переключення на інше); прийняття обставин такими, які вони є, заміщення недосяжної мети досяжною, більш доступною; раціоналізацію (навіяння собі думки щодо малозначущості проблеми, незацікавленості в ній насправді та ін.).

3. Емоційно-психологічна розрядка за допомогою сну, сліз, розмови з особами, які співчувають.

4. Зміна позиції стосовно проблеми у виді зниження вимог і претензій до себе й інших, передоручення її вирішення іншим обмеження власних контактів, ігнорування і бездіяльность.