Змістовий модуль 3. Процеси організації

3.1. Реформа оплати праці починається зверху?

У Паули Сміт з'явився рідкісний шанс: голова ради директорів компанії Resitronic запропонував їй посаду директора дочірнього підприємства фірми, що спеціалізується на виробництві аудіотехніки. Підприємство, треба сказати, зазнавало певних труднощів. Перше, про що поцікавилася П. Сміт: «А рада директорів надасть мені право самостійно вирішувати всі питання?». Відповідь була позитивною. Ситуація в корпорації була така, що керівництво готове було надати їй будь-які повноваження, якщо це врятує Resitronic.

П. Сміт знала, що її першим кроком буде скорочення витрат. Трудозатраты також були занадто високі, а якість продукції й час на виробництво – нижчі від стандартів галузі. Вона розуміла, що трудовий колектив і керівництво підприємства - це два протилежні табори, і що для позитивного результату їй потрібно домогтися співробітництва на всіх рівнях. П. Сміт розуміла, що їй доведеться просити й менеджерів, і рядових працівників піти на серйозне зменшення зарплати, запропонувавши як стимул участь у всіх проведених змінах. Але вона також усвідомлювала, що всі будуть уважно стежити й за її власною зарплатою як показником того, що надзвичайні заходи поширюються й на їхнього ініціатора.

П. Сміт стоїть перед вибором. Вона усвідомлює, що її чекають два роки пекельної роботи, безсонні ночі, нечасте спілкування з родиною й друзями, жорсткий опір підлеглих і відсутність гарантії успіху. Навіть якщо їй збережуть нинішній оклад директора, вона все одно втрачає у грошах. Але якщо вона стане на посаду зі зниженим окладом і перспективою одержання премій і акцій компанії за результатами її особистої роботи, це буде важливим сигналом для колективу: або ми випливемо всі разом, або всі разом підемо на дно. П. Сміт думає про те, що буде у випадку провалу. Багато факторів, що впливають на виробництво аудіотехніки, перебувають поза її контролем. У самої корпорації серйозні проблеми. Намагаючись проаналізувати стан справ зі сторони, П. Сміт вірила, що їй удасться вирівняти ситуацію. Але що вона з’ясує, коли вивчить обстановку зсередини? Що, якщо рада директорів зупинить її на півдорозу? Хіба вона і її родина не повинні одержати компенсацію за ризик і стрес, яким вони піддадуться? Чи може вона ризикувати власним благополуччям, щоб дати підлеглим стимул до виконання пропонованого їм плану?

Що б зробили ви?

1. Погодилися б на рік працювати з існуючим окладом директора й поширили б інформацію, що хоча при переході в Resitronic і відбувається зниження доходів, зате з'являється впевненість, що можна змінити становище й увести систему премій за успішну роботу підрозділу.

2. Погодилися б на менший оклад і преміальні. Запропонували б раді директорів і всім працівникам зробити те ж саме. Відкрили б співробітникам доступ до всієї фінансової інформації.

3. Наполягалиб на збереженні розміру окладу. Ви знаєте, що варті цих грошей і не хочете змушувати родину страждати матеріально й погіршувати якість життя в перехідний період.