3. Карьера в системе развития персонала

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму.

Карьера отражает процесс движения по пути овладения некими ценностями и благами, признанными в обществе или в организации. К ним относятся:

-должностные ступени и уровни иерархии управления

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие

организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

Деловая карьера - это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и труд деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни.

1. Профессиональная карьера - последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его проф. деятельности. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области,. Стадии: обучение, поступление на работу, проф. рост, поддержку индивидуальных проф. способностей, и уход на пенсию.

2.Внутриорганизационная(должностная) карьера- последовательная смена стадий профессиональное развития человека в рамках одной фирмы.

Карьерограмма - графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры

Закономерности развития карьеры (этапы):

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:

1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание;

2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием проф. навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость;

3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация;

4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особ-ти мотивации (по Маслоу)- удержание соц. признания;

5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности.Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Разработка плана развития карьеры менеджера. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т. е. должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующей его должности и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана

№ 26

1. Государственное регулирование международной трудовой миграции

   Международная миграция рабочей силы представляет собой процесс перемещения трудовых ресурсов из одной страны в другую с целью трудоустройства на более выгодных условиях, чем в стране происхождения. Помимо экономических мотивов процесс международной миграции обусловливается также соображениями политического, этнического, культурного, семейного и иного характера. Таким образом, международная миграция рабочей силы является частью более широкого явления — международной миграции населения, когда данный процесс не связан прямо с трудоустройством. Международная миграция включает две основные составляющие: эмиграцию и иммиграцию.

   Под эмиграцией понимается выезд из страны на постоянное место жительства, под  иммиграцией  — въезд в страну на постоянное место жительства.

Целью государственного регулирования трудовой миграции является достижение желательного для принимающей страны масштаба иммиграции, а также отбор нужных работников. Регулирование внешней трудовой миграции осуществляется посредством двусторонних и многосторонних межправительственных соглашений.

Страны-реципиенты (принимающие) применяют следующие виды ограничений на въезд трудовых иммигрантов:

1профессиональная квалификация (наличие диплома, определенный стаж работы по специальности);2. возрастной ценз;3. состояние здоровья (запрет на въезд наркоманов, больных СПИДом и психическими заболеваниями);4.  социальные и политические ограничения (не допускается иммиграция лиц, ранее осужденных за уголовные преступления, а также состоящих в рядах реакционных партий

2Экономическое регулирование трудовой миграции включает:

¨      уплату иммигрантом пошлины за трудоустройство;

¨      первоочередной прием иммигрантов, осуществляющих инвестиции в экономику страны-реципиента;

¨      налог на предпринимателей, использующих труд иммигрантов;

¨      ограничение времени пребывания иностранных рабочих в данной стране.

В странах могут действовать профессиональные и отраслевые ограничения на использование иностранной рабочей силы в форме запретов. Явные запреты прямо указывают профессии, которыми иностранцам заниматься нельзя.