2. Управление в осуществлении взаимосвязи внешней и внутренней среды

Внутренняя среда: структура, культура, ресурсы

Внешняя среда: Прямого воздействия – поставщики, потребители, союзы и общества по интересам, местные органы, правительственные органы, торговые предприятия, конкуренты, акционеры

Косвенного воздействия – экономика, социально-культурные, технология, политика, право, физико-географические, институциональные организационно-технические

Связь и взаимодействие внешней среды с процессом преобразования в организациях

Ресурсы любая организация получает из внешней среды в виде так называемых «входов», т. е. в ту продукцию или услуги, ради производ­ства которых создано предприятие. Помимо трудовых мате­риальных и денежных в них нередко большое место занимают так называемые «неосязаемые» ресурсы, которые могут быть представле­ны, например, в виде особых знаний или умений, общественной поддержки программ и политики предприятия.

Несмотря на то, что эти факторы действуют в границах организа­ций, они также не всегда находятся под прямым контролем менедж­мента, так как организации в своей деятельности зависят от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне.

В этой модели главным направлением деятельности менеджеров ста­новится стратегическое управление так как поведение организации в условиях, когда все взаимосвязанные предприятия действуют по соб­ственному усмотрению, не может быть объектом точного прогнозирования и планирования. Эта модель утверждает единство системной многоплановости и сложности внешней среды, тогда как прежние методики стремились к редукции сложностей. Эффективность органи­зации при этом оценивается как системная целесообразность, учи­тывающая ее способности к саморегулированию и самоорганизации, а также к достижению целей при изменении внешних условий и фак­торов. В центре внимания при оценке эффективности оказываются так называемые «входы» в систему, т. е. ресурсы, получаемые из окружа­ющей среды. При этом не исключается ситуация, при которой под­держание непрерывного потока ресурсов в организации может при­водить к ухудшению степени достижения ее целей.

При оценке этой модели необходимо учитывать, что, несмотря на большое значение окружающей среды, она лишь определяет пра­вила игры. Внутренняя среда любой организации, которая формиру­ется под воздействием непрерывно принимаемых руководством уп­равленческих решений, реально определяет уровень системной эф­фективности.

3. Маркетинг персонала. Инструменты маркетинга персонала

Маркетинг персонала – система мероприятий, осуществляемых для привлечения в организацию высоко квалифицированных специалистов.

Маркетинг персонала в организации предназначен для привлечения работника. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:

• профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений и навыков;

• физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;

• психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющим наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

• специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинг персонала включает:

Исследование рынка рабочей силы и его сегментирование.

Исследование качеств кандидатов.

Реклама должности – воздействие на субъективное восприятие кандидатов преимуществ работы в данной организации.

Формирование потенциальных кандидатов внутри организации.

Инструменты маркетинга персонала:

• Объявление в СМИ (пассивный способ).

• Кадровые агентства (специалисты средней и высшей квалификации, среднего и высшего звена управления).

• Неформальные коммуникации.

• Вербовка персонала.

• Договора о сотрудничестве с учебными заведениями.

• Госслужбы занятости.

№ 33