2. Мотивация как функция управления

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей ор­ганизации.

Мотив –склонность действовать тем или иным образом.

Функции мотива:

1.Смыслообразующая (оправдательная): мотив определяет удержанием деятельности, выступая ее обоснованием. Мотив - ради чего делаем.

2.Направляющая - мотив формирует активность определенной направленности. Подчиняет действия человека тому, ради чего они совершаются.

3.Побуждающая - мотив определяет приложение личных усилий для достижения объективно и субъективно поставленных целей..

Ключевыми принципами мотивации являются комплектность и системность.

Комплексный подход к мотивации - учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технико-технологических, педагогических и других аспектов трудовой деятельности.

Системный подход - изучение мотивации, как системы взаимосвязанных и взаимообусловленных инструментов управления трудовым поведением персонала.

С точки зр. воздействия на личность выделяют следующие методы мотивации:

Методы опосредованной мотивации - воздействие на условия жизнедеятельности человека

Методы непосредственной мотивации - воздействие на саму личность.

Материальное стимулирование предполагает передачу материального блага.

Нематериальное стимулирование не предполагает передачу материального блага, хотя и связано с изменением материальных условий труда.

Материальное стимулирование:

1.Денежное (рост тарифной части зарплаты, премирование, надбавки, доплаты).

2. Неденежное (натуральная форма, услуги, вовлечение в участие прибыли предприятия).

Немат.е стимулирование:-повышение квалификации-награждение грамотой-улучшение условий труда.

Методы направленного воздействия:

1.метод убеждения - целенаправленное психолого-педагогическое воздействие на личность с целью изменения его мнения и формирования адекватным установкам убеждающего отношений к окружающей действительности.

2.Внушение – целенаправленное, сознательно организуемое, неаргументированное воздействие на личность (группу людей)..

Методы ненаправленного воздействия:

1.Заражение.2. Подражание – усвоение личностью новых форм поведения путем следования какому-то примеру или образцу.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.Теория потребностей Маслоу. Работа связана не только с денежным вознаграждением; человек стремится удовлетворить свои активные потребности; иерархия потребностей не всегда срабатывает на практике; в иерархии не учитываются индивид особенности. Все потребности человека врожденные, или инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета.

Потребности в порядке их очередности:

- Физиологические потребности Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных.

- Потребность в безопасности.- Потребность в принадлежности и любви Человек жаждет теплых, дружеских отношений,

- Потребность в признании, в высокой оценке собственных достоинств.

- Потребность в самоактуализации Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе.

- Потребность в познании и понимании- Эстетические потребности

Теория Макклеланда. Данная теория во главу угла ставит потребности высших уровней. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей.

3.Организационная культура и управление персоналом

Организационная культура предприятия – это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности; это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами предприятия.

Функциями организационной культуры являются:* создание ощущения идентичности всех членов организации, образа коллективного «мы»; *обеспечение гармонизации коллективных и индивидуальных интересов. Содержание организационной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Содержание организационной культуры состоит из: *организационных ценностей – предметов, явлений и процессов, направленных на удовлетворение потребностей членов организации и признающихся в качестве таковых большинством членов организации;*знаково-символической системы – формы, через которую осуществляется производство и воспроизводство организационной культуры (мифология – система словесных символов, обряд – система символов в действии). Методы формирования культуры организации ориентированы на решение внешних и внутренних проблем.

Проблемы внешней адаптации и выживания могут решаться через выбор миссии и стратегии ее достижения; установление целей и достижения их согласия; средства, используемые для достижения целей.

Проблемы внутреннего сплочения коллектива решаются посредством контроля результатов деятельности, коммуникации на основе общей терминологии, установления критериев членства, разделяемых идеологических ценностей и т. д. Культура организации формирует морально-психологический климат в коллективе. Руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды, в том числе и от национальных особенностей. Системный подход к национальной культуре позволяет упорядочить взаимосвязь между составляющими переменными (семья, образование, экономика, политика, религия, социализация, отдых). На культуру организации существенное воздействие оказывает менталитет нации – склад ума, мироощущение, мировосприятие, формируемые историческим путем. В практике управления персоналом важно выделить, что из особенностей национальной культуры влияет больше всего на организационную культуру и возможно ли соединить элементы различных национальных культур в рамках одной организационной культуры.Элементами организационной регламентации управления персоналом являются должностная инструкция, положение о структурном подразделении, штатное расписание, коллективный договор. Все эти документы позволяют официально зафиксировать права и обязанности работников, эффективно распределять материальное вознаграждение за трудовую деятельность персонала, урегулировать вопросы взаимодействия администрации и подчиненных.

№ 31