Современные модели лидерства.

Модель атрибутивного лидерства

Эта концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству основан на том, что выводы лидера, равно как и поведение членов группы, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется, и выбирает стиль своего поведения, наиболее адекватный ситуации. Знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на произошедшее.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личности, самой работе и организационном окружении (обстоятельствах).

При поиске причин лидер пытается получить информацию о поведении подчиненного трех типов: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Во-первых, это связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой, с точки зрения того, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. В-третьих, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом, т.е. является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный процесс определения лидером причин произошедшего влияют атрибутивные регуляторы, или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственность за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за происшедшее.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие лидера и подчиненного. При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений «лидер – подчиненный» может раскручиваться вверх (дают больший эффект) или вниз (меньший эффект). Последнее в конечном счете может привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

Модель харизматического лидерства.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает власть над членами группы. Многие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств, что и легло в основу рассматриваемой концепции харизматического лидерства.

Харизматическим считается тот лидер, который, в силу своих личностных качеств и стиля руководства, способен оказывать глубокое воздействие на членов группы. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стремление стать лидерами. В целом харизматическому лидеру приписывают: уверенность в себе; высокую чувствительность к внешнему окружению; видение решения проблемы за пределами статус-кво, умение свести это видение до уровня, понятного членам группы и побуждающего их к действиям; неординарное поведение в реализации своего видения.

Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, затем развить видение идеализированных путей её решения. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся. Следующий шаг связан со способностью лидера передать свое значение посредством межличностной коммуникации членам группы таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее для сплочения группы вокруг себя лидеру важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятия на себя ответственности за риск и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий членам группы.

Практика показывает, что харизматическое лидерство чаще подходит в тех случаях, когда члены группы сильно идеологизируют свои желания и пути их удовлетворения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения радикальных изменений в критической ситуации.

Модель преобразующего лидерства

Понятие преобразующего, или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется иначе. Лидер-реформатор мотивирует членов группы путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения членов группы в необходимости саморазвития.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на членов группы путем привлечения их к участию в управлении, быть самому частью группы. От членов группы требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшения влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и членами группы, возникает серьезная опасность того, руководитель окружит себя соглашателями либо же, наоборот, пойдет на поводу у подчиненных. [4]

Литература по данной теме:

1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии, 1991. - №3;

2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1996;

3. Берн Э. Лидер и группа. – Екатеринбург, 2000;

4. Бэрон Р. Социальная психология группы: процессы, решения, действия/ Р. Бэрон, Н. Керр, Н. Миллер. – СПб.: Питер, 2003;

5. Платонов Ю.П. Путь к лидерству. – СПб.: Речь, 2006. – 348 с.;

6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – М., 1991;

7. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. – М., 1985;

8. Кричевский Р.Л., Смирнова М.М. Удовлетворенность групповым членством как функция соотношения феноменов лидерства и руководства // Вопросы психологии, 1981. - №3;

9. Рогов Е.И. Психология группы / Е.И. Рогов. – М.: Гуманитар. изд. Центр ВЛАДОС, 2005. – 430 с.: ил.;

10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2002.