Вопрос 41. Личность в группе: способности личности и групповое функционирование; черты личности и групповой процесс.

Личность в групповом процессе.

Мысль о необходимости обращения к анализу личностной ком­поненты групповой динамики вряд ли нуждается в особом пояснении. В конечном счете, ведь именно отдельные, по-своему уни­кальные личности и образуют малую группу. Разумеется, по прошествии какого-то временного периода и под влиянием опре­деленных условий жизнедеятельности (например, экстремальных) и группе могут возникнуть элементы единообразия, взаимоиден­тификации, выработается специфический групповой язык и т.д. Тем не менее, присутствие неповторимого личностного начала бу­дет постоянно — и мы убедимся в этом далее — напоминать о себе, запечатлеваясь в структурных, композиционных и динами­ческих характеристиках группового процесса.

Как же будет строиться последующее наше изложение? Мы не случайно задаемся этим вопросом: исследований, посвященных изучению активности личности в группе и ее влиянию на группо­вую жизнь, немало. Подробное их обсуждение потребовало бы на­писания специальной работы. Кроме того, эти исследования весь­ма разнообразны, разноречивы по полученным результатам, зача­стую слабо между собой связаны, и оформление их в виде сколько-нибудь строгой классификации, позволяющей ограничить­ся отдельными, наиболее демонстративными примерами, пред­ставляется нам делом большой трудности. Тем не менее, попытки построения таких классификаций в литературе встречаются. Одну из них, предложенную М. Шоу [Shaw, 1981], мы берем в качестве основы для дальнейшего анализа. Однако, как будет показано ниже, обращением к этой классификации проблема отнюдь не исчерпы­вается. Поэтому в заключительной части параграфа мы представим до некоторой степени альтернативный взгляд на проблему.

Пытаясь определенным образом сгруппировать личностные ха­рактеристики членов группы, М. Шоу разбил их на три класса переменных: биографические характеристики, способности, черты личности. Подобное деление, понятно, далеко не идеально. В нем, в частности, заметно смешение индивидного и собственно лично­стного начала (это относится, например, к биографическим ха­рактеристикам), тем не менее, на сегодня это, пожалуй, наиболее разработанная классификационная система, дающая при всех при­сущих ей критических моментах, по крайней мере, хоть какую-то реальную возможность систематизации соответствующих исследо­вательских данных.

Способности личности в групповом процессе

Следует сказать, что способности трактуются М. Шоу весьма расширительно, и он относит к ним как интеллект (понимая под ним некую общую способность), так и умения, знания и т.п. (трактуя их в качестве неких специфических способностей). Нас, однако, интересует в дан­ном случае связь указанных особенностей личности с ее поведени­ем в малой группе. Конечно, наиболее изучена здесь связь. Интеллекта с лидерством и эффективностью руководства. Правда, объек­том исследования нередко были общности, объем которых значительно превышал все мыслимые границы малой группы (речь, например, часто шла о социальных организациях).

Специалисты [Gibb, 1969; Shaw, 1981; Stogdill, 1974] подчер­кивают, что лица с более высоким уровнем интеллекта имеют тенденцию быть более активными и независимыми в группах, не­жели их менее интеллектуальные партнеры. Но это лишь общая тенденция, поскольку, например, между интеллектом и статусом не исключена и обратная зависимость. Так, И. П.Волков [Волков, 19716] получил в свое время отрицательные корреляции между показателями интеллекта студентов и их психологическим стату­сом в учебной группе. Однако в целом, согласно данным Р. Стогдилла, между интеллектом и лидерским статусом существует не­большая позитивная связь, равная;0,28 (средняя величина по ито­гам семнадцати исследований).

Далеко не однозначным образом соотносится интеллект и с эффективностью руководства. Согласно высказываемой в лите­ратуре точке зрения [Кричевский, 1998], отношение между эти­ми переменными носит криволинейный характер, т.е. наиболее эффективны руководители не с чрезмерно высокими или низки­ми показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки. Кроме того, исследователи обра­щают внимание на то обстоятельство, что невысокие зачастую корреляции между интеллектом и эффективностью деятельности руководителя обусловлены наличием множества промежуточных переменных, располагающихся в «пространстве» между «входом» интеллектуальной активности руководителя и эффективностью вы­полнения задания.

Так, Ф. Фидлер и А. Лейстер [Fiedler & Leister, 1977] в иссле­довании, проведенном в воинских подразделениях, к числу по­добных переменных отнесли мотивацию и опыт руководителя, его отношения с вышестоящим начальником и подчиненными. Эти авторы полагают, что каждая из названных выше переменных мо­жет частично или полностью блокировать влияние интеллектуальной активности руководителя на выполнение задания, в зна­чительной степени опосредуя связь между ними.

Продолжая разработку вопроса о связи интеллекта (а позднее и опыта) руководителя с эффективностью его управленческой деятельности, Ф. Фидлер позднее [Fiedler, 1995] пришел к выводу о вероятностном характере зависимости между этими переменны­ми. По мнению ученого, это во многом обусловлено фактором ситуационного стресса. Причем речь идет о двух типах стресса: один вызван спецификой работы (например, лимитом времени, сложно­стью рабочих заданий, ролевой неопределенностью или вредными условиями труда), другой — отношениями с вышестоящим начальником.

Данные исследований Ф.Фидлера и его сотрудников показа­ли, что в условиях низкого стресса эффективность негативно кор­релирует с опытом руководителя. Когда же уровень стресса вы­сок, эффективность негативно коррелирует с интеллектом. Ины­ми словами, при высоком стрессе опора на интеллект (развернутую аналитическую деятельность) препятствует эффективности работы руководителя (например, эффективности принимаемых им решений). Напротив, при низком стрессе, позволяющем руко­водителю в полной мере задействовать свой интеллектуальный потенциал, аналитические способности, преимущественная опо­ра на опыт (как накопленные ранее знания, умения, поведенчес­кие модели) обнаруживает тенденцию к блокированию эффек­тивности.

Необходимо, однако, отметить одну весьма существенную, на наш взгляд, деталь, роль которой нельзя не учитывать, сопостав­ляя работы разных авторов по обсуждаемой здесь проблеме. Очень часто ими используются заметно отличающиеся друг от друга мето­дики измерения интеллекта. В то же время следует иметь в виду, что так называемые переменные «на выходе», т.е. характеристики эф­фективности руководства, а также относящиеся к ним измеритель­ные средства от исследования к исследованию значительно варьиру­ют. Поэтому сопоставление разнородных данных и выведение из них неких общих тенденций требуют глубокого содержательного анализа сопутствующего им исследовательского контекста.

Что же касается влияния специфических способностей (со­гласно М. Шоу, специальных умений, знаний, информированно­сти) на групповой процесс, то оно, по общему мнению [Shaw, 1981], носит вполне определенный позитивный характер, отра­жаясь, например, в росте эффективности групповых решений. К этому следует добавить, что такая разновидность специфичес­ких способностей, как компетентность личности, тесно связана с более частыми актами лидирования и эффективностью руковод­ства [Bass, 1990; Stogdill, 1974].

Черты личности и групповой процесс

Учитывая огромное ко­личество выделенных разными авторами всевозможных, иногда повторяющих друг друга под несовпадающими названиями лич­ностных черт, М. Шоу сгруппировал их в пять крупных блоков, или категорий. Они получили следующие наименования:

• межличностная ориентация;

• • ■

  социальная сензитивность;

• стремление к власти;

• надежность;

• эмоциональная устойчивость.

К сожалению, у нас нет возможности сколько-нибудь деталь­но проследить влияние, оказываемое на групповой процесс всеми входящими в каждый из указанных блоков переменными, поэто­му мы ограничимся лишь отдельными примерами.

Среди личностных характеристик, относимых М.Шоу к блоку межличностная ориентация, вероятно, наиболее известными яв­ляются так называемая оценка руководителем наименее пред­почитаемого сотрудника и авторитарность. Оценка наименее пред­почитаемого сотрудника (сокращенно — НПС) — личностный компонент «вероятностной модели эффективности руководства», в течение многих лет разрабатываемой Ф. Фидлером.

Предложенный ученым личностный конструкт дает пред­ставление о преимущественной ориентации руководителя (и во­обще любого субъекта) либо на выполнение группового задания (деловая ориентация), либо на установление благоприятных меж­личностных отношений с окружающими (собственно меж­личностная ориентация). Показано, что руководители с низкой оценкой НПС наиболее эффективны в крайне благоприятных (т.е. хорошо ими контролируемых) или крайне неблагоприятных для них (т.е. слабо ими контролируемых) ситуациях. Руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренных по сте­пени благоприятствования их активности (т.е. умеренно ими конт­ролируемых) ситуациях.

Другая составляющая обсуждаемого личностного блока — ав­торитарность — довольно часто фигурирует в работах зарубежных авторов [Shaw, 1981; Stogdill, 1974]. Для поведения авторитарного субъекта в позиции власти характерны требовательность, директивность, стремление к детальному контролю действий подчинен­ных. Однако, находясь в подчиненном положении, авторитарный субъект склонен воспринимать свою роль как естественную и вполне приемлемую, поэтому он легко уступает давлению вышестоящих лиц. Обычно авторитарная личность сопоставляется с эгалитарной, для которой типично стремление к статусному равенству и отвер­жению ролей господства и подчинения. Разумеется, в чистом виде подобные личностные типы не обязательно встречаются на каж­дом шагу. Во всяком случае легче говорить о некоторой (порой и весьма отчетливой) тенденции, нежели абсолютизировать «сни­маемые» эмпирические характеристики.

Сопоставляя поведение обсуждаемых личностных типов в груп­повых ситуациях, исследователи [Shaw, 1981] отмечают, что авто­ритарные субъекты сравнительно с эгалитарными демонстрируют гораздо большую директивность, ригидность, конформность к нормам группы. При этом, однако, обращается внимание на свое­образный личностный профиль членов группы, обусловливающий нередко поведение отдельных ее членов.

Данное обстоятельство нашло отражение в экспериментах У. Хейторна с сотрудниками, в которых были представлены четы­ре варианта лабораторных групп: от первого — с лидером и после­дователями, имеющими высокие показатели по F-шкале, до чет­вертого — с лидером и последователями, имеющими низкие по­казатели по F-шкале. Группы собирались для обсуждения проблем человеческих отношений, имевших место в предварительно демон­стрировавшемся кинофильме. В результате оказалось, что в груп­пах, составленных из высокоавторитарных субъектов, авторитар­ные лидеры вели себя более директивно, нежели в группах, состо­явших из эгалитарных (т.е. с низкими баллами по F-шкале) лиц.

По-видимому, если придерживаться логики, принятой М. Шоу, к межличностной ориентации в какой-то мере можно отнести и направленность личности, ее классический трехаспектный вари­ант: ориентация на личное достижение, на выполнение задания, на межличностные отношения. В цикле исследований, выполнен­ных под руководством одного из нас [Кричевский и Рыжак, 1985], хорошо показано влияние этой личностной переменной на структурообразование группы. Подробнее на результатах упомянутой работы мы остановимся ниже.

Социальная сензитивность — следующая называемая М. Шоу личностная категория. Она характеризует главным образом спо­собность личности к отражению состояний других людей и вклю­чает среди прочих такие ее черты, как эмпатия, социальное пони­мание, социабелъностъ. В литературе [Bass, 1990; Stogdill, 1974] при­водятся данные, свидетельствующие о позитивной связи этих черт с групповым лидерством и эффективностью руководства.

Еще один блок личностных переменных, образующих катего­рию стремление к власти, соотносится с поведением членов груп­пы, направленным на достижение престижных внутригрупповых позиций. Одна из наиболее значительных переменных этого клас­са — доминантность, позитивно коррелирующая с актами лидер­ства, лидерским статусом, межличностным взаимодействием и обнаруживающая негативную связь с конформностью [Shaw, 1981; Stogdill, 1974].

К рассматриваемой категории можно, по-видимому, отнести и такие характерные, по данным Б. Басса [Bass, 1990], для притя­заний на лидерство и руководство черты, как агрессивность, упорство, стремление к превосходству.

Определенное позитивное влияние на элементы группового про­цесса (в том числе лидерство, групповую эффективность и т.д.), (оказывают личностные черты, подходящие под категорию надеж­ность: ответственность, уверенность в себе, самоуважение [Shaw, 1981]. Заметим также, что, по данным специалистов [Bass, 1990; Stogdill, 1974], ответственность и уверенность в себе входят в тот небольшой список личностных черт, которые достаточно устой­чиво от ситуации к ситуации проявляют себя как детерминанты эффективности руководства.

Последняя выделяемая М. Шоу личностная переменная — эмоциональная устойчивость — включает ряд широко исследуемых в связи с групповым процессом черт, в числе которых называются, например, тревожность и личностное приспособление.

Что касается тревожности, то по мере ее возрастания, как правило, снижаются требования, предъявляемые личностью к группе, усиливается конформность, личность охотнее меняет свои взгля­ды под влиянием группы и т.п. Совершенно очевидно, что такое поведение вряд ли может способствовать эффективному функцио­нированию группы.

Иначе соотносится с характеристиками группового процесса личностное приспособление, т.е. способность личности устанавли­вать гармонические отношения с окружающей средой. В литерату­ре [Harrison & Connors, 1984; Shaw, 1,981] приводятся данные, ука­зывающие на позитивное влияние этой личностной черты на мо­тивацию групповой деятельности, сплоченность и эффективность группы, особенно когда условия жизни последней близки к экстремальным.

В дополнение ко всему вышесказанному обратим внимание на следующий момент. Рассматривая взаимосвязь тех или иных лич­ностных характеристик с групповым процессом, исследователи нередко ограничиваются анализом соотношения только двух пере­менных: личностной и групповой. В действительности же, и об этом свидетельствуют упоминавшиеся в настоящем параграфе материа­лы работ Ф. Филлера, дело обстоит гораздо сложнее, поскольку между переменными «на входе» и «на выходе» располагается це­лый ряд промежуточных факторов, заметно сказывающихся на ито­говых корреляциях. Приведем в связи с этим еще один пример довольно непростой цепочки отношений между личностной пере­менной и групповым функционированием.

Д. Аронофф с сотрудниками [Blumberg et al., 1983] провели две серии лабораторных экспериментов. В первой из них выяснялось влияние мотивации членов группы на ее структуру. Во второй изу­чалось влияние конгруэнтности между групповой структурой и мотивацией членов группы на продуктивность последней. В каче­стве мотивационных характеристик были взяты потребности в ува­жении и безопасности.

Оказалось, что группы, составленные из лиц с выраженной по­требностью в безопасности, сравнительно с группами, укомплекто­ванными испытуемыми с выраженной потребностью в уважении, имели более иерархическую деловую структуру. Было показано так­же, что ни мотивация, ни тип структуры (иерархическая или эгали­тарная), взятые сами по себе, не оказывают сколько-нибудь значи­тельного влияния на групповую продуктивность (о последней экс­периментаторы судили по количественному выполнению за установленную единицу времени группового задания). В основе по­добного влияния лежит, как установлено, соответствие групповой структуры особенностям мотивации членов группы.

Так, группы с эгалитарной структурой были гораздо более про­дуктивны в тех случаях, когда их члены характеризовались ориен­тацией на удовлетворение потребности в уважении. Напротив, груп­пы с иерархическими структурами демонстрировали большую про­дуктивность, когда их члены оказывались ориентированными преимущественно на удовлетворение потребности в безопасности. Таким образом, результаты данного (модельного по своей сути) исследования лишний раз свидетельствуют о весьма опосредован­ном характере влияния личностной переменной на отдельные ито­говые показатели эффективности группового функционирования, вновь возвращая нас к положениям системного анализа малой груп­пы.

Завершая разговор о роли личностных черт в групповом про­цессе, отметим, что в последнее время появился новый подход к их категоризации — пятифакторная модель личностных черт, или так называемая «Большая Пятерка» [Первин и Джон, 2000].

К настоящему времени получены данные о влиянии отдельных факторов этой модели на разные стороны человеческого поведе­ния, а также предпринимаются попытки реинтерпретации в ее контексте данных некоторых прошлых работ. В частности, Р. Хоганом с сотрудниками [Hogan et al., 1994] проведен анализ по соот­несению факторов модели с рядом личностных черт, от которых, согласно материалам фундаментального обзора Р. Стогдилла [Stogdill, 1974], существенно зависит выдвижение в позицию ли­дера.

До сих пор мы придерживались достаточно традиционной ло­гики рассмотрения роли личностного фактора в групповом процес­се. Во всяком случае, если бы вместо классификации, заимствован­ной у М. Шоу, которая, конечно же, весьма далека от полноты и совершенства, использовалась какая-то другая кодификационная система, положение дел вряд ли бы существенно изменилось. К тому же доминирующим во многих исследованиях обсуждаемой про­блемы остается все-таки натуралистический принцип анализа свя­зей личности и группы, операционально сводимый к получению соответствующих корреляций между этими переменными и при­нятию их как некоей непосредственно фиксируемой данности. Встречающиеся, как мы видели выше, у некоторых авторов по­пытки апелляции к культурным, ситуационным и т.п. опосредую­щим факторам мало меняют общее, типичное для рассматривае­мого случая отношение специалистов к имеющимся результатам.