9.6. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления – способы воздействия на людей путем воспитания сознательного отношения к труду, использования социальных и психологических свойств личности и коллектива для достижения целей организации.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % – от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшится.

Цель и задачи социальной психологии. Социальная психология изучает закономерности поведения и деятельности людей, объективные факторы их включения в социальные группы, а также психологические характеристики этих групп.

Психология личности изучает типы высшей нервной деятельности и темперамент человека, его характер, способности, эмоции, память, мыслительные процессы и чувства.

Цель социальной психологии управления – исследовать и объяснить сущность общественных отношений между людьми в процессе управления, создать такую обстановку в трудовом коллективе, чтобы труд приносил каждому человеку материальное и моральное удовлетворение при достижении высшей результативности.

Задачи социальной психологии управления:

1) формирование производственных коллективов и подбор руководящих кадров в соответствии с социально-психологическими условиями и индивидуальными особенностями работников;

2) организация процесса управления с учётом особенностей коллективов, групп, личностей;

3) стимулирование и направление трудовой деятельности работников путём воздействия на их психическое состояние, управление социально-психологическими факторами.

Коллектив и группа как объект воздействия.

Коллектив – группа лиц, объединённых общностью целей и задач, сформированная в рамках структурного подразделения и находящаяся под единым руководством.

Первичный коллектив – структурная, не имеющая дальнейшего деления часть основного («вторичного») коллектива.

В первичном коллективе:

• конкретизируются процессы достижения производственных целей и организационно-воспитательные мероприятия;

• непосредственно выражается связь личных и коллективных интересов;

• осуществляются наиболее частые и устойчивые межличностные контакты;

• складываются фактические отношения коллективизма;

• наиболее ярко проявляются морально-психологические конфликты.

Каждый первичный коллектив имеет свои особенности, выступающие как социально-психологические явления (общее мнение, коллективные ценности, предпочтения, нормы, установки, вкусы, настроения, традиции).

Первичный коллектив делится на малые группы.

Малая группа – объединение небольшого (4 – 7 чел.) числа людей, постоянно взаимодействующих между собой на основе общих целей и интересов и непосредственно влияющих друг на друга.

Малые группы подразделяются на формальные и неформальные (рис. 9.6.1.):

Рис. 9.6.1.

Формальные – малые группы, где взаимодействие людей регулируется определёнными правилами, закреплёнными в организационных документах (положениях о подразделениях, должностных инструкциях и т.п.). Они являются структурными ячейками, звеньями (производственная бригада отдел, бюро – управленческие звенья).

Неформальные группы организуются на основе полной добровольности, общности интересов и психофизиологической совместимости.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной) структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные) отношения между членами коллектива. Члены неформальной группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперёд или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направить в нужное русло их власть.

Этапы формирования производственного коллектива. Назовём их:

1. определение объёма работ и оптимальной численности коллектива;

2. подбор людей в формальный коллектив с учётом их индивидуальных качеств;

3. разъяснение целей и задач коллектива, содержание его производственной деятельности. Изучение деловых, моральных и психологических качеств каждого члена и проектирование формальной структуры коллектива;

4. расстановка людей и испытание в работе её первого варианта, уточнение состава коллектива;

5. утверждение состава коллектива и регламентирование служебного положения каждого работника. Введение общего порядка взаимоотношений;

6. дальнейшее изучение ролевого статуса работников в процессе деятельности данного коллектива, выявление неформальных лидеров и корректировка формальной структуры коллектива.

Виды совместимости работников коллектива. Рассмотри три основных вида.

1. Профессиональная:

• по специальности;

• по уровню квалификации;

• по опыту работы, навыкам неумению.

2. Социально-психологическая:

• общность производственных интересов и целей;

• сходство мотивов деятельности;

• одинаковое мировоззрение;

• близость гражданских и нравственных чувств, культуры;

• совпадение формального лидерства с неформальным;

• правильное распределение ролей между членами коллектива.

3. Психологическая:

• гармоничность психофизиологических реакций;

• бесконфликтность сочетания характеров работников;

• эмпатия членов коллектива (способность понимания психического состояния других людей).

Работа менеджера с типами темперамента человека.

Различают следующие типы темперамента (рис. 9.6.2.):

Рис. 9.6.2.

Таблица 9.6.1

Тип темперамента	Качества, которые следует использовать в работе	Подход к человеку
1	2	3
Холерик	Активность, энергию, умение зажечь, увлечь, повести за собой людей, быстроту реакции, оперативность	Спокойное рассудительное обращение с ним. Важно отвлечь от второстепенных, ненужных дел и направить его энергию на главное

Окончание табл. 9.6.1

Сангвиник	Активность, умение находить контакты с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, высокую работоспособность, гибкость	Исключать однообразную работу, давать больше все более сложные и трудные, интересующие его поручения
Флегматик	Спокойствие и систему в работе. Невозмутимость, настойчивость, высокую работоспособность в однообразных условиях	Установить и контролировать сроки выполнения работ. Давать задания на продолжительный отрезок времени
Меланхолик	Высокую чувствительность, глубину и устойчивость чувств, умение сопереживать и войти в положение других	Создавать спокойную обстановку для работы. Задания давать посильные, заранее и на продолжительное время, меньше опекать. Добрым словом поддерживать уверенное настроение, не допускать грубостей

Различают следующие качества личности (рис. 9.6.3.).

Рис. 9.6.3.

Средства социально-психологического воздействия. Социологические средства воздействия. К ним можно отнести:

• установление и развитие социальных норм поведения (поддержание хороших традиций, проведение социальных обрядов, проведение праздников);

• введение системы социального регулирования (использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очерёдности их получения);

• установление системы социального стимулирования (создание обстановки заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы, в достижении определённых целей, результатов, рубежей развития, стимулирование повышения образовательного уровня, культурного роста, повышения квалификации, творческого отношения к труду);

• удовлетворение культурных и социальных потребностей (обеспечение возможностей для проведения досуга, внепроизводственного времени, участие в культурных и спортивных мероприятиях);

• создание и поддержание благоприятного социально-психо­ло­ги­чес­кого климата в коллективе (атмосферы целеустремлённости, социальной активности, требовательности, взаимоподдержки и помощи, нетерпимости к нарушениям дисциплины, норм поведения);

• развитие демократических форм управления.

Средства психологического воздействия. К ним относятся:

• формирование трудовых коллективов с учётом психологических характеристик людей (способностей, темперамента, черт характера);

• управление психическим состоянием человека;

• использование (целенаправленно) психических процессов в человеке (памяти, мышления, внимания, воли);

• развитие эмоций, повышающих трудовую активность и устранение – её снижающих;

• формирование или использование определённых психических свойств личности.

Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счёте формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Приёмы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.