1. Функциональный (конструктивный, позиционный) конфликт.
Конфликтующими сторонами (оппонентами) в этом виде конфликта являются:
различные ветви власти (законодательная, исполнительная, судебная);
федеральные и региональные органы власти;
областные, городские и районные администрации;
коммерческие организации;
линейные подразделения;
функциональные подразделения;
линейные и функциональные подразделения;
руководители и коллективы.
Объектами (причинами) конфликтов могут быть:
рассмотрение и принятие законодательных актов;
распределение полномочий между центром и субъектами федерации;
распределение полномочий между ветвями власти и властными структурами (институтами) на всех уровнях управления;
борьба коммерческих организаций за сферы влияния и рынки сбыта;
борьба властных структур с естественными монополиями, повышающими цены на услуги населению;
борьба местных органов власти с муниципальными структурами, повышающими цены на услуги населению;
невыполнение администрацией организации (фирмы, предприятия) своих обязательств перед работниками (оплата труда, техника безопасности и т.д.);
невыполнение муниципальными организациями своих обязательств перед населением района (микрорайона);
разделение труда и условия кооперации между производственными (линейными) подразделениями;
наделение конкретными функциями органов аппарата управления;
связи и соподчинение между линейными и функциональными подразделениями;
формирование производственных и управленческих коллективов;
подготовка, принятие и реализация решений и т.п.
2. Дисфункциональный (деструктивный, разрушительный) конфликт.
Конфликтующими сторонами (оппонентами) в этом виде конфликта являются:
участники совместного труда;
работник и группа;
группа и коллектив участка (бригады),
руководитель подразделения и неформальная группа,
руководитель и подчиненный ему работник,
руководители на смежных уровнях соподчинения (низший и средний,
средний и высший).
Объектами (причинами) конфликтов в этих случаях могут быть
отсутствие взаимопонимания между людьми,
несовместимость работников (социально-психологическая, профессиональная, психологическая),
пренебрежение одной стороны интересами другой стороны,
уменьшение трудовых усилий за счет других членов коллектива (группы, бригады),
неспособность руководителя направить действия неформальной группы в нужное русло,
отсутствие частых контактов руководителя с подчиненными, неудовлетворительное знание интересов и потребностей работников, слабая мотивация их труда,
отсутствие четкого разграничения должностных обязанностей работников, их прав и ответственности,
неприязнь, зависть, интриги в отношениях между соподчиненными руководителями,
непродуманное делегирование полномочий на нижележащие уровни и т.п.
12.2. Типы конфликтов
Различают четыре основных типа конфликтов (рис. 12.2.1).
Рис. 12.2.1.
1. Внутриличностный конфликт. Он возникает в связи с такими обстоятельствами, как:
необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой мере желателен (надо пойти на курсы повышения квалификации, но начальник отправляет в длительную командировку);
несовпадение внешних требований и внутренней позиции (высококвалифицированный рабочий должен выполнять неквалифицированную работу);
неоднозначность восприятия ситуации, особенно при необходимости активно действовать в ней (подчинённый планировал в свой субботний выходной семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать);
невозможность реализовать себя в работе и поэтому неудовлетворённость ею (высокая нагрузка при низкой оплате труда);
недостаточный образовательный и квалификационный уровень для планирования карьеры).
В первых трёх случаях конфликты имеют ролевой характер, то есть налицо противоречие между ролями, которые человеку необходимо играть; в последнем случае – мотивационный. Чаще всего внутриличностные конфликты связаны либо с «выбором в условиях изобилия» и «выбором наименьшего зла» (ролевые); либо с перегрузками, завышенными требованиями, неудовлетворительным вознаграждением (мотивационные).
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй самый распространённый. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, личными взглядами, отношениями к ценностям, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы.
Конфликт между личностью и группой стал наиболее распространенным в подразделениях и бригадах, в основу организации которых положен принцип экономической и управленческой самостоятельности. В самоуправляемых бригадах всегда остаётся проблема совместимости между работниками, учёта интересов членов группы, равномерности нагрузки и справедливого вознаграждения.
4. Межгрупповой конфликт. Он порождается обычно борьбой за ресурсы или сферы влияния. Причина такого конфликта лежит в напряжении между двумя и более группами, которые вынуждены сотрудничать. Даже в самых лучших организациях между группами (формальными и неформальными) могут возникнуть конфликты.
Классификация конфликтов. Кроме рассмотренных основных групп конфликтов существует классификация конфликтов по различным основаниям (рис. 12.2.2.).
Рис. 12.2.2.
Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.
Поскольку открытый конфликт находится под контролем, он менее опасен для организации; скрытый же может незаметно подтачивать её основы, хотя внешне будет казаться, что дела идут нормально.