2 По организационным уровням

К горизонтальным относятся, например, конфликты между отдельными направлениями деятельности фирмы, между формальным и неформальным коллективом и т.п.; к вертикальным – конфликты между различными уровнями иерархии. Как показывает практика, большинство конфликтов (до 70 – 80 %) являются вертикальными. Для руководителей они наиболее трудны и неприятны, так как любые их действия, независимо от того, имеют они отношение к конфликту, или нет, будут рассматриваться через его призму.

3. Интриги как разновидность конфликта

Интригой на управленческом языке называется процесс нечестного, намеренного запутывания руководителей и коллег с целью вынудить их к определённым действиям, приносящим выгоду инициаторам интриги и ущерб тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искажённая информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой очерняются или обеляются люди и события.

4. По сфере затрагиваемых отношений

Деловые связаны с официальной деятельностью человека, выполнением его должностных обязанностей, а личностные касаются её неофициальной, чаще всего бытовой стороны.

5. По распределению потерь в результате конфликта

Выделяются конфликты симметричные, при которых участники несут потери в равной мере и асимметричные, когда одни теряют (или выигрывают) существенно больше, чем другие. Во втором случае имеет место эксплуатация, хотя не обязательно преднамеренная и осознанная.

6. По характеру

Объективные конфликты связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениями, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми.

7. По своим последствиям

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект (причина) конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаёт, следовательно, возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются:

• неблагоприятные условия труда;

• несовершенная оплата труда;

• недостатки в организации производства;

• перегрузки в работе;

• несоответствие прав и обязанностей сотрудников;

• низкий уровень дисциплины;

• нехватка ресурсов и т.п.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушениями трудового законодательства, несправедливыми оценками людей и т.п. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

Любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываться решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Типы личности как участники конфликта. Развитие субъективных (личностных) конфликтов во многом зависит от типа личности их участников. С точки зрения участия в конфликте выделяют шесть типов личности (рис. 12.2.3.).

1. Демонстративный – стремится быть в центре внимания и хорошо выглядеть в глазах других, а поэтому приспосабливаться к любым ситуациям. Хорошо чувствует себя в спорах и часто является фактическим их инициатором, хотя и не считает себя таковым, поэтому от конфликтов не уходит; ведёт себя в основном эмоционально, порождая соответствующие конфликты; рациональная сторона развита слабо.

2. Ригидный – есть непластичная, не умеющая перестраиваться личность, характеризуется честолюбием, завышенной самооценкой, требованием постоянного подтверждения собственной значимости. Почтение со стороны окружающих воспринимает как должное, а невнимание – с обидой. Такой человек не считается с мнением других, некритически относится к своим поступкам, болезненно обидчив и повышенно чувствителен по отношению к действительным и мнимым обидам и склонен вымещать их на других.

3. Неуправляемый – отличается импульсивностью и непредсказуемостью поведения, агрессивностью, слабым самоконтролем, забвением норм человеческого общения, неспособностью соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Не извлекает уроков из прошлого опыта, что порождает новые конфликты.

4. Сверхточный – отличается повышенными требованиями, предъявляемыми к себе, работе, окружающим, которые обычно воспринимаются как придирки; излишней тревожностью, чрезмерной чувствительностью к деталям, мнительностью, подозрительностью даже в отношении знакомых и друзей. Такие люди плохо ориентируются в реальных межличностных отношениях, тяжело переживает просчёты и неудачи, что является дополнительным источником конфликтов.

5. Бесконфликтный – чрезмерно склонный к компромиссам и уходу от реальных проблем, заимствованию чужих представлений и взглядов, ориентируется на сиюминутный успех в ущерб перспективным требованиям; ставит своё поведение в зависимость от мнения окружающих, особенно лидеров; не задумывается над последствиями своих поступков, что в конечном итоге ведёт к новым конфликтам.

6. Целенаправленно конфликтный – рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей и часто выступает в нём активной стороной. Такие люди склонны к рациональному манипулированию окружающими, чему в немалой степени помогает прекрасное владение техникой спора. При этом для людей такого типа конфликтность – следствие ситуации, в которую они попадают и считают такой способ выхода из неё лучшим.