- •Региональная Школа Бизнеса
- •Удк 658.012.4 (075)
- •Тема 1 введение в менеджмент
- •1.1. Понятие менеджмента
- •1.2. Сущность и природа управления
- •1.3. Управление с позиции экономики и кибернетики
- •1.4. Управление как наука
- •1.5. Особенности российского менеджмента
- •7. Российский менталитет также характеризует определенные особенности в решении проблем, их выборе, подходах, реакции на те или иные ситуации.
- •1.6. Содержание менеджмента
- •Тема 2 история развития менеджмента
- •2.1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента
- •2.2. Развитие теории и практики менеджмента в странах Запада
- •2.3. Основные школы управления
- •2.4. Развитие управленческих идей в России
- •2.5. Особенности японского менеджмента
- •Тема 3 системный подход в менеджменте
- •3.1. Понятие системы
- •3.2. Элементы системы (подсистемы) и их свойства
- •3.3. Объект управления как управляемая система
- •3.4. Понятие системы управления
- •3.5. Признаки организованности систем управления
- •3.6. Технология построения систем управления производством
- •Тема 4 организация в менеджменте
- •4.1. Понятие организации
- •4.2. Внутренняя и внешняя среда организации
- •4.3. Правовой статус организации
- •4.4. Организация – носитель производственного процесса
- •4.5. Предприятие как разновидность организации
- •Тема 5 цель в системе управления
- •5.1. Понятие цели
- •5.2. Аспекты цели
- •5.3. Типы целей
- •5.4. Средства и цели, их взаимосвязь
- •5.5. Цели применительно к организациям
- •5.6. Цели в управляемой и управляющей системах
- •5.7. Целеполагание (построение цели)
- •5.8. Концентрация целей на главном направлении
- •5.9. Управление по целям
- •5.10. Стратегические цели
- •Тема 6 функции управления
- •6.1. Понятие и значение функции управления
- •6.2. Направленность функции на объект управления
- •6.3. Классификация функций управления
- •6.4. Взаимосвязь функций управления
- •6.5. Функция управления как объект регламентации и анализа
- •6.6. Планирование как функция управления
- •6.7. Организация как функция управления
- •6.8. Руководство как функция управления
- •6.9. Мотивация как функция управления
- •6.10. Контроль как функция управления
- •Тема 7 организационная структура
- •7.1. Понятие организационной структуры
- •7.2. Функциональный принцип структуризации предприятия
- •7.3. Структура управляемой (производственной) системы
- •7.4. Структура управляющей системы
- •7.5. Проектирование организационной структуры управления
- •7.6. Организационная структура предприятия
- •Тема 8 процесс управления
- •8.1. Понятие процесса управления
- •8.2. Общая характеристика процесса управления
- •8.3. Содержание процесса управления
- •8.4. Свойства процесса управления
- •8.5. Распределение операций в процессе управления
- •8.6. Воздействие и процесс управления
- •Тема 9 механизм управления (методы и средства воздействия)
- •9.1. Понятие и классификация методов управления
- •9.2. Выработка методов управления
- •9.3. Организационные методы управления
- •Организационно-методическоеинструктирование
- •9.4. Административные методы управления
- •9.5. Экономические методы управления
- •9.6. Социально-психологические методы управления
- •9.7. Арсенал средств воздействия для управления
- •Тема 10 информация в системе управления
- •10.1. Понятие и роль информации в управлении
- •10.2. Классификация информации
- •10.3. Свойства и качественные характеристики информации
- •10.4. Информационный процесс
- •10.5. Информационная система, её формирование и развитие
- •Тема 11 Управленческое решение
- •11.1. Понятие и содержание управленческого решения
- •Логическая цепочка выработки управленческого решения
- •11.3. Лицо, принимающее решение
- •11.4. Классификация и виды решений
- •11.5. Технология выработки решения
- •Организация процесса разработки, принятия и реализации управленческих решений
- •11.6. Разработка решений в фирме
- •11.7. Требования, предъявляемые к качеству управленческих решений
- •Тема 12 управление конфликтами и стрессами
- •12.1. Понятие и природа конфликта
- •1. Функциональный (конструктивный, позиционный) конфликт.
- •2. Дисфункциональный (деструктивный, разрушительный) конфликт.
- •12.2. Типы конфликтов
- •2 По организационным уровням
- •12.3. Причины конфликтов
- •12.4 Методы разрешения конфликтов
- •12.5. Природа и причины стресса
- •Тема 13 организация управленческого труда
- •13.1. Характер и особенности управленческого труда
- •13.2. Управление производственным коллективом
- •13.3. Классификация служащих и содержание их труда
- •13.4. Принципы рациональной организации управленческого труда
- •13.5. Разделение и кооперация труда в управлении производством
- •13.6. Организация процессов труда по управлению производством
- •13.7. Техническое обеспечение и механизация труда служащих
- •Тема 14 управление персоналом
- •14.1. Персонал организации и его характеристика
- •Для рабочих
- •Для служащих
- •14.2. Использование персонала
- •14.3. Потребности персонала и их удовлетворение
- •4.4. Управляющие персоналом
- •Разновидности систем оплаты труда (рис. 14.4.5.).
- •14.5. Оценка работников организации
- •Тема 15 документация и делопроизводство в системе управления
- •15. 1. Документальное отражение отношений управления
- •15.2. Правила оформления управленческих документов
- •15.3. Унификация и стандартизация управленческих документов
- •15.4. Документационные системы и виды документов
- •15.5. Принципы документирования
- •15.6. Документирование организационно-распорядительной деятельности
- •Образец положения о структурном подразделении
- •Образец должностной инструкции
- •Образец оформления приказа
- •15.7. Организация работы с документами
- •Тема 16 стратегия в менеджменте
- •16.1. Стратегия и тактика управления
- •16.2. Стратегический менеджмент
- •16.3. Стили организационного поведения: приростный и предпринимательский
- •16.4 Стратегическое планирование
- •Относительная доля роста
- •16.5. Типы стратегий и методика стратегического планирования
- •16.6. Процесс выработки стратегии
- •Тема 17 типология управления и выбор альтернатив
- •17.1. Типологическое разнообразие менеджмента
- •17.2. Роль рынка в осуществлении управления
- •17.3. Степень организационной жёсткости управления, формализации и статичности
- •17.4. Распределение полномочий
- •17.5. Личностный фактор в управлении и роль менеджера
- •17.6. Приоритеты в организации управления
- •17.7. Приоритет мотивации
- •17.8. Уровень опасности кризиса
- •17.9. Специфика объекта управления
- •17.10. Потенциал научности
- •17.11. Выбор типа управления
- •Тема 18. Эффективность управления
- •18.1. Сущность и понятие эффективности управления
- •18.2. Критерии эффективности управления производством
- •18.3. Система показателей эффективности деятельности управляющей системы
- •18.4. Оценка эффективности управления
- •По ликвидности:
- •По платёжеспособности:
- •По эффективности использования активов:
- •По эффективности использования акционерного капитала:
- •По прибыльности:
- •18.5. Организация совершенствования управления производством
- •Заключение
- •Библиографический список
13.5. Разделение и кооперация труда в управлении производством
Одним из важнейших направлений работы по совершенствованию управленческой деятельности служащих является создание рациональной системы разделения труда и кооперации в процессе управления производством как в рамках первичного подразделения, так и предприятия в целом.
Под разделением труда в данном случае понимается разграничение деятельности работников в процессе выполнения функций управления и инженерного обеспечения производства.
Кооперация труда – совместное участие работников в одном или нескольких связанных между собой процессах управленческого труда.
Применительно к служащим основная задача разделения труда и кооперации состоит в том, чтобы обеспечить эффективное, качественное выполнение возложенных на них функций путём наиболее целесообразной специализации (с учётом их интересов) и коллективов подразделений, строгого разграничения сферы их компетенции, прав и ответственности, установления взаимодействия всех участников совместной работы.
Разделение труда и кооперация взаимосвязаны и взаимообусловлены. Это выражается в том, что расчленение процесса управления производством на отдельные составные части с закреплением их за определёнными работниками или группами работников в значительной степени предопределяет и форму их взаимодействия (кооперации).
Формы разделения труда. Разделение труда в сфере управления предполагает разграничение деятельности работников аппарата управления в процессе совместного труда, обособление их в самостоятельные виды работ, а также выделение и образование специальных подразделений, отдельных исполнителей для выполнения однородных управленческих работ.
Основными признаками разделения труда являются:
состав и содержание функций управления;
характер решаемых задач;
состав управляемых объектов;
технологическая однородность работ;
профессионально-квалификационные характеристики исполнителей.
Соответственно этим признакам могут быть определены следующие формы разделения труда: функциональное, программно-целевое, линейное, технологическое и профессионально-квалификационное. Покажем это наглядно:
Ф |
|
| |
О |
разделения |
|
|
Р |
управленческого |
|
|
М |
труда |
|
|
Ы |
|
|
|
Функциональное разделение труда служащих связано с созданием структурных подразделений и служб, специализированных на выполнение различных функций управления. Последние представляют собой специфическую форму целенаправленного воздействия аппарата управления на ту или другую сторону деятельности управляемого объекта (оперативное управление производством, управление качеством продукции, управление сбытом продукции и т.п.), необходимую для нормального функционирования в соответствии с его назначением.
В соответствии с функциями управления осуществляется разделение труда и специализация работников функциональных служб и подразделений. Функциональное разделение труда служащих предполагает разграничение их деятельности в зависимости от функционального назначения работ, а также определяет роль и место отдельных групп работников, участвующих в процессе управления.
Программно-целевое разделение труда предполагает обособление специальных групп работников различного профиля для решения крупных задач на определённом этапе деятельности производственного коллектива. Такие задачи возникают в связи с подготовкой и освоением производства новой продукции, освоением новой технологии, реконструкцией предприятия, перестройкой его организационной структуры и др.
В этих и подобных условиях практикуется формирование временных творческих коллективов, бригад или групп, составляемых из числа работников специализированных подразделений (технических, экономических, исследовательских и др.) Для руководства программой назначается руководитель, наделяемый необходимыми полномочиями и ресурсами.
Линейное (пообъектное) разделение труда заключается в том, что линейные руководители закрепляются за определённым объектом – участком, цехом, производством. Эта форма разделения труда непосредственно обусловлена организационно-производственной структурой предприятия и сменностью работы. При этом должно быть обеспечено чёткое разграничение функций, прав и ответственности линейных руководителей в их взаимосвязи как по горизонтали, так и по вертикали – от бригадира и мастера до руководителя предприятия.
Технологическое разделение труда служащих предполагает его расчленение по видам работ и операций с соответствующей специализацией работ. Так, руководители выполняют в основном организационно-административные работы, специалисты – аналитико-конструктивные и организационные работы, а технические исполнители выполняют информационно-технические работы и операции по организационно-техническому обслуживанию руководителей.
Профессионально-квалификационное разделение труда служащих основано на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учётом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ и необходимой для этого квалификации в целях обеспечения максимально возможного их соответствия. Одним из важнейших принципов разделения труда служащих является недопущение загрузки их несвойственными работами или операциями, которые могут быть выполнены менее квалифицированными работниками.
Проблема разделения труда и кооперации в управлении производственным коллективом, развития самоуправления и построения организационной структуры, а также подбора и расстановки работников представляет собой комплекс взаимосвязанных задач, требующих системного рассмотрения. Содержание и взаимосвязь этих задач показаны на рисунке 13.5.1.
|
Разделение управленческого труда |
|
| ||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
| ||||||||||
по функци-ям управ-ления |
|
по целе-вым прог-раммам |
|
по управля-емым объектам |
|
по видам работ и операциям |
|
по сложности работ | |||||||||
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||
Определение функциональных подразделений |
|
Определение состава комплексных бригад (групп) |
|
Определение состава линейных руководителей |
|
Определение состава информационных подразделений |
|
Определение профессионально-квалификационного состава работников | |||||||||
|
|
|
|
|
|
|
| ||||||||||
Принятие решений по развитию самоуправления |
|
Построение организационной структуры управления |
|
Выбор форм организации труда внутри подразделений | |||||||||||||
| |||||||||||||||||
Подбор и расстановка работников |
Рис. 13.5.1.
Самоуправление и разделение труда служащих. С переходом к рыночным отношениям и заменой государственной собственности на средства производства преимущественно на частную коллективную формы разделения труда претерпевают существенные изменения, обусловленные расширением прав предприятий, развитием самоуправления, повышением инициативы, самостоятельности и ответственности работников за обеспечение высоких результатов их деятельности.
Самоуправление производственного коллектива в процессе его деятельности представляет такую форму управления, когда все члены коллектива реально ощущают себя совладельцами предприятия, имеют право выбора дирекции и участия в распределении доходов. Благоприятные условия для развития самоуправления создаются при использовании таких прогрессивных форм организации и стимулирования труда, как коллективный подряд, включая арендный и семейный подряды, в сочетании с расширением других форм частного предпринимательства.
Говоря о самоуправлении, следует иметь в виду, что участие работников в управлении – не только их право, обусловленное развитием демократии. Это и их обязанность – стремиться внести максимальный вклад в общие результаты хозрасчётной деятельности. Поэтому весьма актуальной задачей является обеспечение не формального, а предметного, конкретного участия каждого работника в выполнении тех или иных управленческих функций.
Для этого необходимо распределить функции управления между штатным управленческим персоналом и работниками, непосредственно занятыми в производстве, чётко определить характер, предмет, содержание и долю участия каждого работника в управлении с учётом его возможностей и желания. Силами работников производственных бригад может быть организована работа по выполнению функций оперативного учёта, материального обеспечения, управления кадрами, контроля и др.
Так, на зарубежных предприятиях производственным бригадам предоставлено право самостоятельно решать вопросы производственной деятельности, оплаты труда (распределения заработка), получать необходимую для работы информацию, подбирать квалифицированные кадры, с тем чтобы поощрять всех работников больше заботиться о делах предприятия, усиливать их заинтересованность в повышении своих знаний, увеличении выпуска продукции и соответственно заработков.
В результате на предприятиях, организуемых на принципах долевого управления, функциональный персонал (для планирования, подготовки производства и контроля качества) за счёт передачи соответствующих прав и обязанностей самим производственным бригадам сокращается по сравнению с традиционной практикой на 30%. При этом роль специалистов функциональных служб (там, где такие службы сохраняются, пусть и в сокращённом виде) принципиально изменяется.
Поскольку большинство вопросов решается в бригадах, эти специалисты становятся консультантами, наставниками, методистами производственных бригад, а не лицами, принимающими решения, обязательные для исполнения. Поэтому взаимоотношения между функциональными и производственными подразделениями строятся на принципах хозяйственного партнёрства.
Необходимым условием эффективного участия рабочих в выполнении управленческих функций является организация их специального обучения (управленческий всеобуч). Следует учесть, что отдельные функции могут быть возложены либо на одного работника (например, бригадира), либо распределены между членами коллектива, либо поочерёдно выполняться ими. Поэтому желательно наряду с обучением конкретной функции обеспечить необходимую подготовку рабочих к выполнению роли низового линейного руководителя.