3. Организация деятельности кадровых служб

Управление персоналом как специальная функция в организации начала официально формироваться в начале ХХ века. Рост размеров организаций привел к созданию первых департаментов по вопросам персонала приблизительно в 1910 году. В отечественной практике отделы кадров появились в 20-х гг. во всех организациях, но их деятельность долгие десятилетия отличалась от зарубежных условиями централизованного планового руководства экономикой.

Новый этап развития управления персоналом связан в 90-е гг. с рыночно ориентированными изменениями в экономике, социальной сфере и правовых отношениях. Развитие экономики, переходные процессы и трудности экономического роста породили новые для белорусского предприятия проблемы и функции управления персоналом:

– стратегический менеджмент персонала;

– индивидуальное планирование карьеры менеджера;

– техника кадрового регулирования;

– управление персоналом в кризисных ситуациях.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать не только организационные интересы, но и индивидуальные цели сотрудников. Сотрудники не должны находиться вне кадровой политики.

Задачи кадровых служб в общем виде сводятся к следующему:

– разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

– создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

– обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и всего предприятия. Они же определяют и функции служб управления персоналом, к которым можно отнести:

– разработка кадровой политики;

– планирование человеческих ресурсов;

– подбор и отбор персонала;

– профессиональная ориентация и адаптация;

– обучение, повышение квалификации, переподготовка кадров, планирование карьеры;

– оценка и аттестация персонала;

– развитие мотивационной сферы;

– управление дисциплиной;

– улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Мировой опыт показывает, что реальная потребность в управлении кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, появляется при наличии в организации 50–70 сотрудников. Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2–4 чел.) или отдела кадров. Крупная производственная или коммерческая компания создает разветвленную службу управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемую директором по персоналу или заместителем генерального директора.

В отечественной системе управления персоналом многих предприятий основным структурным подразделением по-прежнему являются отделы кадров, в которых сосредоточены вопросы трудоустройства, организации профессионального обучения и повышения квалификации. Они структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими и другими подразделениями, также выполняющими отдельные функции по управлению персоналом. Также в реальной практике, к сожалению, редко можно встретить формально закрепленные взаимосвязи кадрового подразделения с другими структурами организации.

В отделах кадров, службах персонала в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь (Профессии рабочих и должности служащих) можно использовать следующие наименования должностей работников: менеджер по персоналу; инспектор по кадрам; начальник отдела кадров; специалист по кадрам; психолог.