2. Распределение прибыли на предприятии

Объектом распределения является общая прибыль предприятия.

Под ее распределением понимается направление прибыли в бюджет и по целевому ис­пользованию на предприятии. Законодательное распределение прибыли регулируется в той ее части, которая поступает в бюджет в виде налогов и других обязательных платежей. Определе­ние направлений расходования прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, находится в компетенции предприятия. Распределение чистой прибыли предприятия: Чистая прибыль - Ре­зервный фонд + Фонд накопления + Фонд потребления + Остаток чистой прибыли

Прибыль, полученная предприятием в результате производственно-хозяйственной дея­тельности, распределяется между государством и предприятием. Прибыль для государства по­ступает в бюджет в виде налогов и сборов. Состав налогов, ставки, порядок исчисления сроки взносов в бюджет устанавливаются законодательством.

Прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятия, в первую очередь направляется на накопления, которые обеспечат его дальнейшее развитие, в остальной части - на потребление и финансирование других расходов.

Порядок распределения и использования прибыли на предприятии фиксируется в уставе предприятия и определяется положением, которое разрабатывается соответствующими эконо­мическими службами и утверждается руководящим органом предприятия.

Фонд накопления (развитие производства) - используется на приобретение и строитель­ство основных фондов производственного и непроизводственного назначения, на долгосрочные инвестиции. Процентное отчисление в этот фонд устанавливается самим предприятием.

Фонд потребления - используется для материального стимулирования работников и фи­нансирования различных социальных нужд, Резервный фонд - отчисления в него осуществляет­ся для покрытия непредвиденных потерь, балансовых убытков (не менее 15% от чистой прибы­ли). Оставшаяся часть прибыли может быть распределена между акционерами в виде прибыли.

3. Планирование деловой карьеры работников

Карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д. «Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)». Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННУЮ КАРЬЕРУ. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное, т. е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область, работа во временных целевых проектных группах, расширение и усложнение задач;

центростремительное – продвижение к руководству организации, отдельные важные поручения, доступ к неформальным источникам информации.

Факторами успешной карьеры могут быть: случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знания своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Во многих западных фирмах деловая карьера является объектом управления, и планирование карьеры руководителей и специалистов является составной частью кадровой политики фирмы.

План карьеры представляет собой определение жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям; он основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей ведущих к ее достижению. Речь идет о последовательности занятия должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (курсов, стажировок и др.).

В основе планирования карьеры лежит пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия, расширения его деятельности.

Индивидуальные планы разрабатываются (после специального отбора) для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителем предприятия по ключевым должностям и специалистам, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. Основой планирования может быть карьерограмма – документ, составляемый на 5–10 лет, который содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – обязательства работника повышать уровень обра-зования и профессионального мастерства.

Для остальных руководителей и специалистов развитие идет по плану работы с резервом кадров на продвижение. Формирование резерва происходит на основе разрабатываемого на предприятии Положения о работе с кадровым резервом для продвижения на руководящие должности. Данный документ имеет следующую структуру: Общие положения; общие принципы подбора кандидатов в резерв; порядок и методика формирования резерва; планирование и организация работы с резервом. Состав резерва ежегодно пересматривается и корректируется с учетом выбытия и пополнения. План обучения и аттестации находящихся в резерве на продвижение сотрудников обычно рассчитан на два года.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей по иерархии управления, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.