3. Оценка результативности труда работника

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная процедура оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т. е. тех рабочих показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности. Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации.

Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной форме.

Примерами количественных критериев могут быть производительность труда, уровень брака, объем продаж, т. е. все те, что имеют численное измерение. Качественными критериями могут выступать отношение к делу, уровень ответственности и самостоятельности работника, качество обслуживания и др.

Количественные показатели являются наиболее распространенными. Это самый понятный, объективный, прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в руб., объем выпущенной продукции в натуральном выражении или руб. и т. д.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, своевременности и качества выполнения закрепленных за ними обязанностей, поскольку очень затруднительно количественно определить результат, величину его личного вклада в общий результат.

Индивидуальные особенности работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал в баллах, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. Оцениваются проявления таких качеств как коммуникабельность, эмоциональность, устойчивость, самостоятельность, ответственность, надежность, инициативность и др.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

Методы классифицируются на:

- методы, где показатели оценки заданы заранее;

- методы, где оценщик свободен в выборе этих показателей

Оценка – более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т.п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы – иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего. Аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация – определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации. В определении аттестации имеются ключевые элементы:

Систематичность. Аттестация не проводится от случая к случаю. Уж если решили проводить аттестацию, то следует установить периодичность – 1 раз в квартал или полугодие или, не реже раза в год. Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо относиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты. Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки.