- •Билет 1
- •1. Организационные структуры управления
- •2. Калькулирование себестоимости продукции предприятия
- •3. Управление человеческими ресурсами организации.
- •Билет 2
- •2. Инновации и инновационная деятельность предприятия
- •3. Адаптация персонала
- •Билет 3
- •3. Кадровая политика организации.
- •Билет 4
- •3. Оценка трудового потенциала работника
- •Билет 5
- •2. Предприятие в экономической среде. Цели и задачи
- •3. Стили управления
- •Билет 6
- •2. Виды цен, структура розничной цены
- •3. Состав персонала организации.
- •Билет 7
- •2. Бюджетный, хозяйственный и коммерческий расчеты предприятия
- •3. Управление персоналом в системе управления организацией
- •В ней выделяют подсистему общего управления и подсистемы функционального управления персоналом.
- •Билет 8
- •1. Методы принятия управленческих решений
- •2. Обновление основного капитала
- •3. Организация деятельности кадровых служб
- •Билет 9
- •1. Требования к современному руководителю.
- •3. Регламентация управления персоналом
- •Билет 10
- •2. Рентабельность, ее виды, резервы роста
- •3. Мотивация сотрудников организации
- •Билет 11
- •1. Управление предприятиями различных организационно-правовых форм
- •2. Функции и принципы организации оплаты труда
- •3. Набор и отбор персонала
- •Билет 12
- •2. Тарифная система труда и ее основные элементы
- •3. Планирование потребности в персонале на предприятии.
- •Билет 13
- •2. Природоохранная деятельность предприятия, ее экономическая эффективность
- •3. Руководство и лидерство, развитие лидерских качеств.
- •Билет 14
- •1. Диверсификация в стратегическом менеджменте.
- •2. Основные производственные фонды, повышение эффективности их использования
- •3. Социальное партнерство в организации.
- •Билет 15
- •1. Отраслевые факторы в стратегическом менеджменте.
- •3. Особенности управленческого труда.
- •Билет 16
- •Регулирование - это функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, оказывающих влияние на качество управленческих решений и эффективность инновационного менеджмента.
- •2. Оборотные средства, оборотные фонды, фонды обращения
- •3. Принципы и методы управления персоналом.
- •Билет 17
- •1. Оценка эффективности инновационного менеджмента
- •3. Управление конфликтами в трудовом коллективе предприятия
- •Билет 18
- •1. Менеджмент качества
- •2. Материально-сырьевые и топливно-энергетические ресурсы, эффективность их использования на предприятии
- •3. Государственная политика занятости
- •Билет 19
- •1. Эффективность управления предприятием.
- •2. Износ и амортизация основных производственных фондов
- •Билет 20
- •1. Сущность менеджмента
- •2. Инвестиции и капитальные вложения
- •3. Оценка результативности труда работника
- •Билет 21
- •1. Системный подход в менеджменте.
- •2. Оценка инвестиционных проектов
- •3. Организация управленческого труда на предприятии
- •Билет 22
- •2. Себестоимость продукции, способы ее снижения.
- •3. Стимулирование персонала
- •Билет 23
- •1. Коммуникации в менеджменте
- •3. Подготовка, повышение квалификации персонала
- •Билет 24
- •1. Информационное обеспечение процессов управления предприятием
- •3. Формирование кадрового резерва предприятия
- •Билет 25
- •1. Функции менеджмента
- •2. Нематериальные активы предприятия
- •3. Аттестация персонала
- •Билет 26
- •1. Мотивация как функция менеджмента
- •2. Распределение прибыли на предприятии
- •3. Планирование деловой карьеры работников
- •Билет 27
- •3. Динамика персонала организации
- •Билет 28
- •1. Планирование как функция менеджмента.
- •2. Производственная мощность предприятия
- •3. Оценка эффективности управления персоналом
- •Билет 29
- •3. Организационная культура на предприятии
- •Билет 30
- •2. Экономическая эффективность производства, пути ее повышения
- •3. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе
2. Износ и амортизация основных производственных фондов
Вследствие износа при функционировании в процессе производства основные фонды постепенно утрачивают свою потребительную стоимость, а вместе с ней и стоимость. При этом чем интенсивнее протекает процесс износа, тем большую часть своей стоимости утрачивают основные производственные фонды. Различают физический и моральный износ основных фондов. Физический износ определяется утратой основными фондами своей первоначальной потребительской стоимости. Физический износ влияет на изменение предельно допустимых характеристик, например, уменьшение точности обработки детали на токарном станке (0,08 мм), выходящее за допустимые пределы (0,05 мм).
Моральный износ основных фондов заключается в уменьшении их стоимости под влиянием научно-технического прогресса. Различают моральный износ первого рода и второго рода.
Моральный износ первого рода обусловлен повышением производительности труда в отраслях, производящих элементы основных фондов. Уменьшаются затраты, и машины становятся дешевле.
Основные средства по мере их эксплуатации изнашиваются, они теряют как потребительскую стоимость, так и моральную стоимость, они подвергаются физическому и моральному износу. Физический износ можно частично восстановить, произведя ремонт, реконструировав и модернизируя основные средства. Однако со временем затраты на ремонт не окупаются и становятся бесполезными. Моральный износ проявляется иначе, чем физический. Основные фонды по своей конструкции, производительности, расходам на обслуживание и эксплуатацию отстают от своих новейших аналогов. Механизм постепенного переноса стоимости основных фондов на готовый продукт и накопление денежного фонда для замены изношенных экземпляров называется амортизацией. Процесс накопления амортизационного фонда отражается на счетах бухгалтерского учета. Переносимая в виде амортизации стоимость включается в издержки производства по установленным нормам в течение их фактического срока службы. Амортизация начисляется ежемесячно или один раз в год (в зависимости от вида организации) до полного погашения стоимости объекта или его выбытия. Амортизация начисляется исходя из нормы амортизации. Организация самостоятельно определяет способы и методы начисления амортизации, в том числе по объектам одного наименования.
Функции управления персоналом организации
Управление персоналом — это комплексная прикладная наука о факторах, методах и способах воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности ее деятельности. Объектом изучения в этой науке являются люди, группы, организация в целом. Предмет изучения - основные закономерности, определяющие поведение людей в группе и в организации в целом. Управление персоналом - вид управленческой деятельности, объектом которой является персонал. Управление персоналом - это подсистема в организации, со своими принципами и методами. Методы управления персоналом. Методы - это способы воздействия на персонал. Административные методы - ориентированы на такие мотивы как чувство долга, дисциплина. (Приказы, распоряжения, подбор кадров, разработка должностных инструкций и положений, нормативных документов организации). Экономические методы — косвенное управленческое воздействие (Экономические нормы, система оплаты труда — материальное стимулирование). Социально психологические методы — моральное стимулирование, формирование социально психологического климата в коллективе, социальное планирование, социальное развитие коллектива и т.д. В управлении персоналом как составной части менеджмента выделяют два крайних подхода технократический и гуманистический. Технократический выражает традиционную концепцию системы управления, персоналом, которая относится к работнику как к рабочей силе. Поэтому главная задача — эффективное использование трудовых ресурсов. Управление персоналом поглощается техническими задачами. Такой подход предполагает только оперативную работу, ориентированную на краткосрочные цели. Современный подход - это гуманистический, который предполагает, что эффективность деятельности во многом зависит от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, степени удовлетворенности трудом. Основной принцип этого подхода - в том, что работник - самый главный ресурс, главное достояние организации, основа концепции - возрастание роли личности. Такой подход предполагает, что работа с кадрами должна быть стратегической и иметь долгосрочную перспективу. Основными методами работы становятся методы социально-психологические.
Основные принципы такой концепции: безопасные условия труда; справедливое вознаграждение за труд; возможность роста; возможность самовыражения; уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в коллективе; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность труда.
Подсистемы функционального управления персоналом образуются по основным направлениям кадровой работы.
Независимо от отраслевой принадлежности, области, формы хозяйственной деятельности в современных организациях можно выделить следующие функциональные подсистемы:
– формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации;
– кадровое планирование, т. е. определение качественной и количественной потребностей в персонале;
– комплектование штата и адаптация новых работников;
– обучение и развитие работников;
– оценка и контроль;
– активизация потенциала человеческих ресурсов;
– кадровое делопроизводство.
В функциональных подсистемах объединены однородные виды работ. Так, например, подсистема обучения и развития работников включает в себя обучение, повышение квалификации, формирование кадрового резерва и работу с ним, планирование и контроль деловой карьеры. Подсистема активизации потенциала человеческих ресурсов объединяет функции оценки персонала, разработки систем оплаты, материального и морального стимулирования труда, систем социальной защиты и льгот, формирования и поддержания организационной культуры и т. д.
В крупных организациях функции каждой подсистемы закреплены за отдельными структурными подразделениями, в небольших организациях один отдел кадров может выполнять функции нескольких подсистем, в мелких – вообще, эти функции закреплены за одним сотрудником (иногда в порядке совмещения обязанностей – юрист, секретарь) или же выполняются самим руководителем организации. Если учесть большую занятость руководителя многочисленными производственными проблемами, то многие функции не исполняются должным образом.
Надо признать, что еще значительная часть руководителей отечественных предприятий, фирм относятся к человеческим ресурсам более небрежно, чем их западные коллеги. Они часто склонны переоценивать значение материальных и финансовых ресурсов в работе предприятия, рассматривая людей как легко восполнимый ресурс.