2. Нематериальные активы предприятия

Нематериальные ресурсы - это часть потенциала предприятия, приносящая экономиче­скую выгоду на протяжении длительного периода и имеющая нематериальную основу получе­ния доходов. К ним относятся объекты промышленной и интеллектуальной собственности, а также другие ресурсы нематериального происхождения.

Нематериальные активы организации включают в себя: расходы на подготовку производ­ства; промышленную собственность (патенты, лицензии, ноу-хау; промышленные и сельскохо­зяйственные образцы, товарные знаки, торговые марки, знаки обслуживания, франчайзинг); компьютерные программы; прочие права пользования; гуд вилл. Промышленная собственность – это часть интеллектуальной собственности, которая используется на предприятии с целью по­лучения прибыли. По поводу передачи права использования интеллектуальной собственности оформляются юридические документы, в которых отражаются экономические условия, огово­ренные деловыми партнерами. Лицензии — это промышленная собственность. Ноу-хау (знаю как) - это объекты промышленной собственности, которые собственник держит в секрете и пе­редает другим пользователям с целью получения прибыли на условиях сохранения конфиденци­альности. Изобретением признается новое и обладающее существенными отличиями техниче­ское решение задачи в любой сфере производственной деятельности. Патент - это свидетель­ство, выдаваемое изобретателю и удостоверяющее его авторство и исключительное право на изобретение. Патент - это документ, предоставляющий право на определенное занятие. Про­мышленный (сельскохозяйственный) образец представляет собой художественное, конструктор­ское и технологическое решение , определяющее внешний вид изделия. Товарный знак (торговая марка, знак обслуживания) - это обозначение, способствующее обеспечению отличительных особенностей одного товара (услуги, работы) от аналогичного предложенного на рынок другим субъектом хозяйствования. Франшиза (франчайзинг) - это право на создание дочернего ком­мерческого предприятия для продажи продукции (работы, услуги) родительской фирмы под ее товарным знаком (торговой маркой, знаком обслуживания). Гуд вилл - ценность фирмы или по­казатель деловой репутации, который охватывает широкий круг рыночных понятий о прибыль­ности и престижности, выгодном месте расположения, деловых связях, опыте работы. Ценность фирмы определяется в момент продажи как разность между рыночной стоимостью и бухгалтер­ской стоимостью в момент продажи. Не сами нематериальные активы дают такие преимущест­ва, а права, которые фирма получает в связи с обладанием ими. Нематериальные активы являют­ся собственностью организации.

3. Аттестация персонала

Аттестация – это форма комплексной оценки персонала за определенный период времени. Основной смысл этой процедуры состоит в определении соответствия установленным отраслевым нормативам, а значит, и соответствия квалификации работника занимаемой им должности. Обычно аттестацию проходят специалисты и руководители.

В зависимости от целей выделяют следующие виды аттестации:

– итоговую, т. е. полную и всестороннюю оценку деятельности работника за продолжительный период (от 3 до 5 лет). При этом оценивается не только прошлая деятельность, но и готовность к дальнейшей работе;

– промежуточную – для новых работников или находящихся в резерве на выдвижение, при которой оценивается работа через сравнительно короткие периоды (полгода, год), причем каждая последующая аттестация должна базироваться на результатах предыдущей;

– специальную – в связи с особыми обстоятельствами (например, направление на учебу, утверждение в новой должности), которая проводится перед принятием соответствующего решения.

Главной функцией аттестации является установление факта пригодности (или непригодности) того или иного человека к определенной должности. Поэтому конечной целью аттестации является принятие решения относительно перемещения аттестуемых по служебной лестнице, обучения или увольнения.

Нормативной базой для проведения аттестации является разрабатываемое на предприятии Положение об аттестации. Типовая структура документа включает: общие положения, состав аттестационной комиссии; порядок подготовки к аттестации; проведение аттестации; решения, принимаемые по результатам аттестации.

Ответственность за подготовку и проведение аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию, регламентирующую процедуру аттестации, составляют списки и графики ее проведения, контролируют сам процесс проведения аттестации.

По результатам аттестации руководством организации принимаются различные решения: о соответствии занимаемой должности, о материальном стимулировании, перемещении, направлении на повышение квалификации, зачислении работника в резерв на выдвижение или об увольнении.

Аттестация при правильном ее проведении несет потенциальные выгоды как для организации, так и для аттестуемых работников.

Отечественная практика показывает, что возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Причины: нерегулярность проведения аттестации; недостаточная направленность самой технологии оценки на решение задач, связанных с развитием персонала, выявлением резервов использования человеческих ресурсов организации; зачастую формальный подход к аттестации. В то время как периодическая аттестация сотрудников должна побуждать руководителя оценивать не только результаты прошлой деятельности, но и потенциальные возможности сотрудников.

К новым методикам, направленным на повышение объективности аттестации, относятся: оценка работника в группе; оценка с учетом результатов всей организации; оценка способности работника к профессиональному развитию; привлечение дополнительных экспертов с использованием стандартизированных личностных опросников и компьютерной обработкой данных формализованных систем оценки.

Аттестация – определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации. В определении аттестации имеются ключевые элементы:

Систематичность. Аттестация не проводится от случая к случаю. Уж если решили проводить аттестацию, то следует установить периодичность – 1 раз в квартал или полугодие или, не реже раза в год. Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо относиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты. Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.