3. Планирование потребности в персонале на предприятии.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об объемах работ, за планируемых рабочих местах, штатном расписании и плане замещений вакантных должностей. Позволяет на заданный период времени качественный и количественный состав персонала..

Потребность организации в рабочей силе возникает под воздействием многообразных факторов, которые подразделяются на внутренние (внутриорганизационные) и внешние факторы.

К внутриорганизационным факторам можно отнести:

цели организации (например, связанные с производством новой продукции, освоением новых рынков, диверсификацией производства, слиянием фирм и др.);

движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

регулирование рабочего времени и отпусков (продолжительность смены, дополнительные отпуска);

профиль квалификации сотрудников;

удовлетворение потребностей и интересов сотрудников, влияющих на производительность.

Эти факторы могут вызывать как увеличение, так и уменьшение потребности в персонале.

К внешним факторам относят те, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда как источника рабочей силы. Можно выделить экономические, правовые, технологические факторы. Смягчение или ужесточение государственной политики в области трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования оказывает влияние на увеличение или, наоборот, уменьшение численности персонала оказывает. Научно-технический прогресс приводит к технологическим изменениям в производстве. Это может приводить к увеличению потребности в различных специалистах и к уменьшению спроса на работников устаревших профессий.

Сильное и непосредственное влияние оказывает на величину потребности в персонале конкурентная борьба на относительно стабильных рынках сбыта. Это может приводить к уменьшению потребности в персонале.

В последние годы приобретает все большее значение маркетинговая концепция в области планирования потребности в персонале.

Маркетинг персонала включает следующие направления: – исследование рынка рабочей силы; – исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; – воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должности); – проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие); – формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации – внутренний рынок.

Планирование потребности в персонале предусматривает разработку мероприятий по отдельным направлениям: планирование набора, использования, повышения квалификации, высвобождения персонала, планирование затрат на персонал.

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных интервалах: краткосрочное – распространяется на период не более одного года; среднесрочное предусматривает составление планов на период от одного до пяти лет; долгосрочное планирование распространяется на срок более пяти лет.

Можно выделить количественные и качественные характеристики персонала организации, которые анализируются в процессе планирования:

-списочная численность; среднегодовая численность; явочная численность; коэффициент выбытия (текучести);

-возрастная и половая структуры коллектива; квалификационная структура; соответствие квалификации кадров профилю работы и др.

Количественная потребность в персонале – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. При определении данной потребности используются следующие подходы:

– расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

– расчет численности работников по нормам обслуживания;

– расчет по рабочим местам и нормативам численности;

– статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и другими переменными факторами;

– метод экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Для расчета численности рабочих пользуются следующей типовой зависимостью:

Коэффициент пересчета определяется из баланса рабочего времени одного работника через отношение числа фактических рабочих дней в году к календарному фонду.