3. Кадровая политика организации.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные практические направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая политика – составная часть общей стратегии развития организации. Она разрабатывается собственниками организации. В крупных компаниях подробно фиксируется в документах, например, «Политика компании в области человеческих ресурсов». В мелких фирмах кадровая политика не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Поскольку формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее целями, то начинается оно с выявления потенциальных (неиспользуемых) возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. При этом работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, руководители структурных подразделений, кадровая служба.

Кадровая политика организации определяется рядом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: кадровая политика государства; национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; применяемые технологии; территориальное размещение; организационная культура и морально-психологический климат в коллективе.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов:

1. Проведение анализа настоящей ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.

2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.

3. Официальное утверждение кадровой политики и информирование коллектива.

Несмотря на то, что кадровая политика является частью общего развития организации, она имеет и свои собственные цели:

– обусловленные отношениями с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);

– направленные на улучшение отношений со своими сотрудниками (привлечение их к участию в управлении, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства, усиление приверженности персонала своей организации).

Кадровая политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько направлений ее реализации:

– определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внешней и внутренней среды, перспектив развития организации;

– формирование новых кадровых структур, умеющих работать в рыночных условиях;

– формирование концепции вознаграждения сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса, т. е. оплата труда сотрудников должна находиться в тесной взаимосвязи с результатами работы фирмы;

– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

– определение путей профессионального роста и повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

– развитие социальных отношений и социальная защита работающих;

– поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.

Механизм реализации кадровой политики основывается на системе норм и нормативов, планов организационных, административных и социальных мероприятий. Кадровая политика предприятия находит отражение в различных внутренних нормативных документах (коллективный договор, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров, положение о кадровом резерве и др.).

В практике передовых предприятий реализуются следующие принципы кадровой политики:

– демократизм управления и готовность к сотрудничеству;

– знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;

– справедливость, соблюдение равенства и последовательности в оценке деятельности сотрудников.