3. Организационная культура на предприятии

Под организационной культурой понимается система ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, разделяемых подавляющим большинством членов организации. На органи­зационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально­государственный и этнический факторы. Культура организации многогранна и состоит, во- первых, из субкультур отдельных подразделений или социальных групп. Они могут ее кон­кретизировать и развивать, мирно существовать с ней или противоречить ей. Во-вторых, органи­зационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательства, управления, делового общения, внутренних взаимоотношений.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

1. Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентацией на них. Она не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как извне, так и изнутри, являясь, таким образом закрытой (закрытость проявляется в игнорировании недостатков, нежелании «выносить сор из избы»).

2. Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемен­та организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Это разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления. Нормы и ценно­сти слабой культуры легко изменяются под внутренним и внешним влиянием.

3. Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне (открытость предполагает свободный обмен мнениями между всеми участниками, организациями и посторонними лица­ми), активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только стано­вится сильнее.

По отношению к организации культура выполняет ряд функций:

• интегрирующую - объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует об­щую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее (что облегчает решение кадровых проблем);

• регулирующую - поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов орга­низации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром, что является гарантией ее стабиль­ности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

• адаптивную - облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осущест­вляется также воспитание сотрудников.

• формирование имиджа организации как результата непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не ме­нее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью контроля над ее со­стоянием со стороны менеджеров; пропаганды и обучения персонала необходимым навыкам; подбора кадров, соответствующих требуемой культуре, и избавления от тех, кто в нее не вписы­вается; широкого использования новой символики, обрядов.