Глава 22

КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ

22.1. Поняття і сторони колективного договору

У країнах Заходу колективно-договірне регулювання має ба­гатолітні традиції і йому надається велике юридичне значення. Колективні договори набули широкого застосування. Так, у СІЛА діє близько 150 тис. колективних договорів, у ФРН — 45 тис, у Франції — 2 тис. Акцент у правовому регулюванні праці зміще­ний у бік локального регулювання (у межах галузей і підпри­ємств), колективні договори виступають як рівне або майже рівне законодавче джерело трудового права, а в деяких країнах їхнє значення у правовому регулюванні праці навіть перевищує роль законодавства. Причому система колективних договорів у кожній країні становить собою сполучення загальнонаціональних галу­зевих договорів та міжконфедеративних угод, що охоплюють промисловість у цілому, і регіональних колективних договорів, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі. (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 242—249).

Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладен­ня колективних договорів і колективних угод. З 1993 р. Зако­ном України "Про колективні договори і угоди" започатковано укладення колективних угод на регіональному, галузевому і національному рівнях. На 1993 р. між соціальними партнера-

654

Глава 22

Колективні договори і угоди

655

ми було укладено Генеральну тарифну угоду, а згодом вона отри­мала назву Генеральна угода.

Між тим практика свідчить, що стан з укладенням колектив­них догоноріп л Україні не відповідає вимогам часу. На приват­них підприємствах колективні договори зазвичай не укладаються, незадовільний стан й на підприємствах державної форми влас­ності, особливо в галузях невиробничої сфери. Станом на 1 квітня 1998 р. в Україні колективних договорів було укладено лише на 55 тис. підприємств, або лише на кожному п'ятому. їхня дія поширювалася на 10,3 млн працівників, що становило 68 % їх загальної кількості (на 1 квітня 1997р. — 61,5%) (див. Про заходи щодо підвищення результативності роботи Міністерства праці та соціальної політики України, його підрозділів на місцях, інших органів виконавчої влади з реалізації окремих норм Ос­новних напрямів соціальної політики на 1997—2000 роки // Праця і зарплата. — 1999. — № 8. — Квітень).

В окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуація на но-востворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу (Всеукраїнська тристороння нарада (про стан колдоговірної роботи) // Праця і зарплата. — 1999. — № 1. — Січень).

Перевіркою стану укладання та реалізації колективних дого­ворів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисель­ністю працюючих від 15 до 200 осіб, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становить 12,9 % загальної кількості перевірених підприємств, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною неукладання колективних договорів є як небажання з боку влас­ника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу тру­дового колективу. На вимогу Державної інспекції праці було укладено за 1999 р. 190 колективних договорів (Праця і зарпла­та. — 1999. — № 25. — Січень. — С 6—7).

Отже, залишається ще досить високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладають­ся. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я -

45,6 %, освіти — 26,7, культури — 14,5, в апараті органів дер­жавного і господарського управління — 9 %. Останніми рока­ми профспілки пожвавили свою роботу, наслідком чого стало й збільшення кількості укладених догопоріл. Прикладом резуль­тативності колективно-договірного регулювання у 2002 р. є За­порізька область, на підприємствах якої у 2002 р. було укладе­но 2571 колективний договір, зареєстровано 2239, ними охопле­но понад 462 тис. працівників, що становить 83,9 % їх обліко­вої чисельності. Цікаво, що понад половина працівників, охоп­лених колективними договорами (58 %), зайняті на підприєм­ствах колективної форми власності, переважна більшість "їх при­падає на акціонерні товариства. Водночас на підприємствах з дер­жавною формою власності колдоговорами охоплено лише 39,8 % , а на підприємствах з комунальною власністю лише 21,1 %. На приватних підприємствах колективними договорами охоплено лише 2,3 % працівників (Праця і зарплата. — 2002. — № 32). У Луганській області на 19 868 підприємствах, здебільшого ма­лого і середнього бізнесу (83,2 % усіх зареєстрованих підпри­ємств, на яких числяться майже 100 тис. працюючих), колективні договори не укладалися, а оплата праці провадилася з грубими порушеннями ст. 14 і 15 Закону України "Про оплату праці" (Праця і зарплата. — 2002. — № 4).

Україна ратифікувала Конвенції МОП № 98 про застосуван­ня принципів права на організацію і ведення колективних пере­говорів (1949 р.) (Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 9—10), № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Вер­ховної Ради України № 3932-12 від 4 лютого 1994 р. // Відо­мості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 6).

Згідно з Конвенцією МОП № 98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укла­дається з одного боку підприємцем, групою підприємців або од­нією чи декількома організаціями підприємців і з другого боку однією або декількома представницькими організаціями трудя­щих або, у разі відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України "Про колективні договори ї уго-

656

Глава 22

ди"від 1 липня 1993 р,, главами II "Колективний договір", VII "Оплата праці", XVI "Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями" КЗпП, Законами України "Про оплату праці", "Про професійні спілки, їх пршш та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців" (про історію виникнення колективних договорів і угод, етапи їх розвитку в Україні див. Прокопенко B.I. Трудове право Украї­ни: Підручник. — X.: Консум, 1998. — С. 126—132). Закон ви­значає правові основи розробки, укладення і виконання колек­тивних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудо­вих відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Укладення колективних договорів і угод свідчить про децен­тралізацію правового регулювання трудових відносин. Держа­ва на рівні централізованих норм встановлює загальну процедуру укладення колективних договорів, але зміст їх визначається сто­ронами. Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шляхом укладення колек­тивного договору. Діє принцип незменшуваності прав праців­ників порівняно із законодавством, а також принцип збережен­ня рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня.

Однак дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної політики України, свідчать про те, що на багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без урегулю­вання положення про працю, що мають договірний характер. Головна державна інспекція Мінпраці виявила 5150 порушень норм трудового законодавства тільки у питанні укладення та виконання колективних договорів (Всеукраїнська тристороння нарада // Праця і зарплата. — 1999. — № 1. — С 31).

Колективний договір слугує стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом терміну його дії.

Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулюван­ня умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.

Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі, ко­лективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов'язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємною відповідаль-

657

Колективні договори і угоди

ністю сторін, але, за необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що випливають з неналежного виконання зобов'язань, передбачених колективними договорами, суди по­винні розглядати колективний договір конкретного підприєм­ства як локальне джерело права.

Інститут колективного договору нині зазнає впливу новихсуспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдиний правовий акт, за допомо­гою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю на національ­ному, галузевому, регіональному рівнях. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (способів) реалі­зації соціально-партнерських відносин, є результатом такої діяль­ності, і, таким чином, входить до системи цих відносин, отже, правовий інститут "колективні договори і угоди" займає важ­ливе місце у колективному трудовому праві.

Колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використо­вують найману працю і володіють правами юридичної особи.

У законі не визначено мінімальної граничної кількості най­маних працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати й один най­маний працівник, у такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде досить. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма зако­ну не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає рин­ковим потребам.

Згідно зі ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в структур­них підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансово самостійними і

658