Глава 17

Індивідуальні трудові спори

553

Отже, трудовим спором є неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності з при­воду застосування норм трудового законодавства або встанов­лення чи зміни умов праці, із заявою про розгляд яких праців­ник або роботодавець звернулися до компетентного органу з розгляду трудових спорів.

Трудові спори підлягають класифікації.

За суб'єктним критерієм спори поділяються на індивідуальні і колективні. За критерієм предмета спору — на спори про за­стосування норм права (юридичні спори) і спори про встанов­лення умов праці (економічні спори). За способом розгляду спори поділяються на позовні (такі, що можуть розглядатися шляхом подання позову до суду) і непозовні (такі, що розглядаються в іншому, установленому законом порядку, як правило, це арбіт­ражно-третейська процедура).

Прикладами спорів про застосування норм права є спори про накладення дисциплінарного стягнення, про стягнення заробіт­ної плати, про переведення на іншу роботу, про притягнення до матеріальної відповідальності тощо.

Важливо також уточнити, що мається на увазі під виразом "за­стосування норм права". У цьому разі йдеться не лише про нор­ми, встановлені у законах та підзаконних нормативно-правових актах, прийнятих компетентними органами держави, а й про ло­кальні норми права, закріплені у колективному договорі кон­кретного підприємства, у локальному положенні про преміювання тощо. Локальні норми, прийняті роботодавцем у межах і в по­рядку визначених законом разом з виборним органом первин­ної профспілкової організації, або з участю такого органу, є не менш обов'язкові до виконання, ніж норми закону. Тому поло­ження колективного договору, наприклад, про встановлення до­даткової відпустки за ненормований робочий день для завідува­ча юридичного відділу, має не менш обов'язкову силу, ніж поло­ження Закону "Про відпустки".

Індивідуальний спір виникає між роботодавцем і окремим працівником. Причому на стороні позивача може бути як пра­цівник (наприклад, працівник вважає, що його незаконно звільни­ли з роботи, або незаконно затримують виплату заробітної пла­ти тощо), так і роботодавець (наприклад у разі пред'явлення по­зову до працівника про стягнення шкоди, заподіяної майну ро-

ботодавця, або про стягнення шкоди, завданої розголошенням комерційної таємниці, достроковим розірванням контракту без поважних причин тощо).

Спори про встановлення нових або про ЗМІНУ існуючих умов праці є спорами іншого роду. Якщо попередні спори були по­в'язані з конкретним правом, встановленим у юридичній нормі, то цей вид трудових спорів пов'язаний 8 оимопши сторін вста­новити кращі умови праці, ніж це передГнічіміп ;шк»ном. І.Я. Ки-сельов з цього приводу сформулював критерій розрізнення: кі­нець економічного спору залежить від співвідноишпті сторін і може дати одній з них економічну вигоду, додаткові права і піль­ги; кінець юридичного спору — здійснення тлумачення і реалі­зація чинного права (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 265).

У зв'язку з цим виникає питання, у який спосіб мають бути розв'язані економічні питання, і в який — юридичні. Чи мож­ливо в принципі ставити питання про судовий порядок розгля­ду економічних спорів, спорів про встановлення умов праці? За­звичай конфлікти економічних інтересів врегульовуються у по­годжувальному порядку на основі досягнення компромісу між спірними сторонами. В такому випадку розгляд здійснюється на основі принципів справедливості, взаємних уступок, доцільності, суспільної та взаємної вигоди сторін, компромісів. На відміну від цього, спір про право юридичне вирішується на основі принци­пу не доцільності, а законності. Це дає підставу вважати, що для спорів про встановлення або зміну існуючих умов праці судовий порядок розгляду є непридатним. Ці спори мають вирішувати­ся в такому порядку, що передбачає примирно-третейську про­цедуру, оскільки суд не втручається у компетенцію суб'єктів щодо укладення угоди про встановлення умов праці. Завданням законодавства у цій сфері є регламентація процедури розгляду спору шляхом встановлення процедурних норм. І лише порушен­ня встановленої законом примирно-третейської процедури є пред­метом судового захисту.

Практика свідчить, що спори про встановлення умов праці, як правило, мають колективний характер, є колективними трудо­вими спорами. Порядок розв'язання таких спорів врегульовано спеціальним Законом України "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)". Разом з тим, мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існую-

554