Глава 11

Оплата праці

405

вих послуг; 6) кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства; 7) кваліфіковані ро­бітники з інструментом; 8) оператори і складальники обладнан­ня та машин; 9) найпростіші професії.

Нормативна база професіональної діяльності також включає затверджений і введений у дію наказом Держстандарту Украї­ни від 22 жовтня 1996 р. № 441 Класифікатор України "Класифі­кація видів економічної діяльності ДК 009-96"; Довідник квалі­фікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики від 16 люто­го 1998 р. № 24. Перший випуск Довідника "Професії праців­ників, які є загальними для всіх галузей економіки" складаєть­ся з двох розділів (доповнених у 2001 p.). Він містить загальні положення, які є методичними рекомендаціями для розробки від­повідних посадових інструкцій. Крім того, опубліковано також й інші випуски, які стосуються окремих галузей виробництва. На липень 2001 р. було видано 45 випусків. Всього планується підготувати 88 випусків Довідника.

Професійні норми, закладені у випусках, призначаються для ведення документації про укладення трудового договору (прий­няття на роботу), професійне просування, переведення на іншу роботу, відсторонення від роботи, припинення і розірвання тру­дового договору, а також для визнання кваліфікаційного стату­су працівника; розподілу робіт за складністю, відповідальністю і стажем роботи, необхідною освітою і професійною підготовкою працівників та для інших цілей у роботі з персоналом.

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю ро­ботодавець розробляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів. Для робітників і тех­нічних службовців розробляються робочі інструкції. При цьо­му роботодавець має право доповнити і конкретизувати коло обов'язків працівника.

Слід врахувати, що згаданим наказом Держстандарту Украї­ни від 27 липня 1995 р. визнано такими, що втратили чинність в Україні, відповідні акти колишнього СРСР: Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД), вип. 1 "Професії робітників, загальні для всіх галузей народного господарства"; Кваліфікаційний довідник професій

робітників, яким встановлюються місячні оклади (М.: Экономика, 1990) Втратив силу й наказ Мінпраці України від 3 вересня 1993 р. № 73 "Про затвердження довідника тимчасових тариф­но-кваліфікаційних посад спеціалістів, службовців і професій робітників, загальні для всіх бюджетних установ і організацій".

Завершуючи розгляд питання про тарифну систему, потрібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, Основними напря­мами соціальної політики на 1997—2000 роки передбачено підви­щення частини тарифу в середній заробітній платі до 50—60 %, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктив­ності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріально роз­винених країн показує поширення політики індивідуалізації до­ходів найманих працівників, яка базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі наводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю час­тину припадало ³/₄ приросту оплати праці у керівників і фахівців, ²/₃ — у майстрів і майже 50 % — у робітників (дані 1991 р.) (Ко­лот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персона­лу // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. — С 19).

З правових позицій у цьому випадку ми стикаємося з пробле­мою встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за власником визнаються широкі права щодо само­стійного вирішення питання про оплату праці конкретного пра­цівника, тоді як у нас не було прийнято відходити від централі­зованого нормативно-правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче відбуваєть­ся розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті, той правовий механізм організації оплати праці, про який ідеться, не застосо­вується в приватному секторі. Це факт, з яким не можна не ра­хуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де такі відноси­ни ще тільки перебувають у зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механіз­ми захисту прав працівників на оплату праці.

406