- •1. Характеристика школ управления первой половины хх века
- •2. Современные подходы к управлению
- •4. Подходы к изучению влияния национальных особенностей на организацию менеджмента.
- •1. Характеристика школ управления первой половины хх века
- •2. Современные подходы к управлению
- •3. Опыт организации менеджмента в различных странах.
- •2. Управляемая и управляющая системы, их взаимодействие. Системный подход ук управлению производством.
- •3.Оценка внутренней среды организации в соответствие с системным подходом.
- •4. Оценка внешней среды организации.
- •2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
- •3.Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
- •4.Адаптация человека к организации и изменение его поведения.
- •Типология и типовеведение: исторические аспекты.
- •3. Типоведение Майерс-Бриггс. Практика применения типоведения в менеджменте.
- •Основные теоретические положения соционики как науки.
- •Сущность и классификация социотипов личностей и ее использование в кадровом менеджменте.
- •1. Основные теоретические положения соционики как науки.
- •2.Сущность и классификация социотипов личностей и ее использование в кадровом менеджменте.
- •2. Сущность эксперимента Хоторнского и выводы из него.
- •Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
- •4. Управление неформальной группой.
- •5. Повышение эффективности работы групп в управлении.
- •1. Характеристика отношений между социотипами.
- •Принципы формирования рабочих команд.
- •2. Принципы формирования рабочих команд.
- •Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направления использования.
- •2. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.
- •4. Характеристика процессуальных теорий мотивации труда.
- •2. Типы организационных целей. Требования к целям.
- •3. Установление целей организации.
- •4. Метод управления по целям (упц).
- •Характеристика конкретных функций управления в текстильной и легкой промышленности.
- •Организация как функция управления. Типы полномочий, их связь с делегированием и ответственностью.
- •Контроль как функция управления.
- •Бизнес-процессы как основа процессного подхода к управлению.
- •2 Классификация организационных структур.
- •3 Департаментизация организационных структур
- •4 Характеристика механистической и органистической организационных структур.
- •5 Характеристика традиционных функциональных организационных структур.
- •6 Характеристика дивизиональных организационных структур.
- •7 Характеристика адаптируемых организационных структур.
- •8 Характеристика корпоративной и индивидуальной организационных структур.
- •9 Процессы централизации и интеграции при построении организационных структур.
- •10 Современные тенденции развития организационных структур.
- •2. Структура блока управления экономической деятельностью предприятия и функционирования отдельных специалистов.
- •3. Структура блока технического руководства предприятием текстильной промышленности и функция отдельных специалистов.
- •4.Структура блока общего и линейного управления предприятием.
- •5. Структура содержания блока управления персоналом.
- •6.Особенности организационной структуры маркетинговых служб.
- •7 Методы проектирования организационных структур.
- •8 Концепция жизненного цикла организации.
- •2.Взаимосвязь процессов и структур управления.
- •3.Управленческие решения: сущность, классификация, факторы, влияющие на эффективность решений.
- •4.Методические основы разработки управленческих решений.
- •Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •Коммуникационные стили и модели принятия решений
- •1.Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •1.Модели и методы подготовки управленческих решений
- •2.Классификация методов управления производством.
- •1. Модели и методы подготовки управленческих решений
- •2. Классификация методов управления производством.
- •2.Классификация технических средств управления.
- •3.Сущность и структура автоматизированного рабочего места в управлении.
- •4.Методика информационной аттестации рабочего места специалиста.
- •5.Методика разработки техно-рабочего проекта арМа.
- •2. Формы власти
- •3. Теория лидерства
- •2. Характеристика концепций лидерских поведений
- •3. Модель ситуационного лидерства Фидлера:
- •4. Модель руководства «путь-цель»
- •Модель руководства «теория жизненого цикла»
- •6. Модель принятия решений Врум – Йеттон – Яго
- •7. Модель ситуационного лидерства по развитию теории «путь – цель» Стинсона – Джонсана
- •8.Модель лидерского поведения Танненбаума – Шмидта
- •9.Сравнительный анализ ситуационной модели лидерства
- •10. Характеристика современных теорий лидерства
- •Горизонтальные конфликты возникают между работниками одного уровня.
- •2. Причины конфликтов
- •3. Управление конфликтной ситуацией
- •4. Управление стрессами
- •2.Управление организационной культурой (формирование, поддержание, изменение)
- •3.Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы
- •2.Классификация операционных систем
- •3.Принципы организации операционных систем
- •4.Проектирование изделий и процессов в производстве
- •5.Проектирование продуктов и процессов в сфере услуг
- •6.Проектирование производственных мощностей и их местоположение
- •7. Проектирование работ и нормирование труда
- •2.Управление запасами.
- •3. Управление проектами
2. Сущность эксперимента Хоторнского и выводы из него.
Начало исследования неформальных групп было связано со знаменитой серией эксперимента Э.Мэйо , проведенных на заводе Хоторна. Замыслом было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда, но результаты получились не те, что ожидались. Для начала ученые пытались определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. К большому удивлению, когда ученые увеличили освещение для эксперимента группы, то производительность труда возросла в общих группах. Эксперимент не удался из-за факторов, находящихся в не их контроле. Потом ученые изолировали 6 работниц и предоставили льготную оплату и большую свободу общения, чем обычно. Между возникли более тесные взаимоотношения, и когда им ввели дополнительные перерывы в работе, сократили рабочий день, производительность труда возросла. Но когда же к ним вернулись первоначальные условия, производительность труда осталась на прежнем высоком уровне. Получилось: выяснилось, что какой-то человеческий элемент имеет большое влияние на производительность труда, чем изменение технических и физических условий. На третьем этапе провели беседы с более 20 тысячами сотрудников, и выяснили, что производительность труда и статус каждого работника зависит и от самого человека, и от самого трудового коллектива. Четвертый этап эксперимента базировался на гипотезе о том, что работники , которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать будут подстегивать более медлительных. Но на самом деле , сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы , чтобы не выходить из рамок установленных группой. Но те, которые работали медленнее пытались все же повысить свою производительность труда, чтобы не выбиваться из рамок. Основными открытиями эксперимента были важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководством и то, что теперь называется Хоторнским эффектом.
Хоторнский эффект – это условия, в которых новизна , интерес к эксперименту приводит к искаженному слишком благоприятному результату. Работники работали намного усерднее благодаря одному осознанию того, что они причастны к эксперименту.
Еще одним важным открытием стало и то, что лучшие результаты дала работа, когда мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно, то есть участники эксперимента менее осознано выполняли свои обязанности. Выяснилось, что социальный и психологический факторы производительности труда имеют более сильное влияние, чем физические при
условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярные взаимоотношения для достижения определенных целей. Эти цели и являются причиной ее существования. В организации существует целая сеть неформальных групп , для образования которых особо благоприятна трудовая среда. У людей есть причины для вступления в неформальные группы, часто их они не осознают .
Важнейшие из них:
Принадлежность – возможность принадлежать группе, и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворением потребности сотрудника. Большинство же формальных групп сознательно лишают людей социальных контактов. Таким образом они вынуждены обращаться к неформальным группам.
Помощь – многие люди считают, что их начальник в формальной группе плохо о них подумает, если они будут спрашивать его как им выполнять определенные работы, другие боятся критики, также есть множество неписаных правил ( определенный вид одежды, продолжительность перерыва) . В этих ситуациях люди прибегают к помощи своих коллег . В результате этого дающий помощь получает престиж, самовыражение, а получающий эту помощь- необходимое руководство.
Защита- люди всегда знали, что сила в единстве. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления в те или иные группы.
Общение- система внутренних контактов в формальных группах -слабая. А иногда руководство намеренно скрывает определенную информацию . Слухи – это неформальный канал быстрого поступления информации.
Тесное общение, симпатия. Цель: быть ближе к тем, кому симпатизируешь на работе . Люди склонны взаимодействовать с теми , кто рядом. Основные характеристики неформальных организаций:
Социальный контроль
Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать групповые эталоны приемлемого и неприемлемого поведения. Самые эффективные наказания за их несоблюдение – это отчуждение.
Сопротивление переменам .
Сопротивление возникает, когда члены группы усматривают в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы, их опыту, общим
интересам, положительным эмоциям и так далее. В неформальных группах имеется сильная тенденция к сопротивлению переменам .
Неформальные лидеры.
Опора такого лидера – это признание его группой . Сфера влияния его может выходить за административные рамки формальной группы.
Функции.
Помогать группе в достижении ее целей
Поддерживать ее существование
Обе функции могут сочетаться.