- •1. Характеристика школ управления первой половины хх века
- •2. Современные подходы к управлению
- •4. Подходы к изучению влияния национальных особенностей на организацию менеджмента.
- •1. Характеристика школ управления первой половины хх века
- •2. Современные подходы к управлению
- •3. Опыт организации менеджмента в различных странах.
- •2. Управляемая и управляющая системы, их взаимодействие. Системный подход ук управлению производством.
- •3.Оценка внутренней среды организации в соответствие с системным подходом.
- •4. Оценка внешней среды организации.
- •2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
- •3.Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
- •4.Адаптация человека к организации и изменение его поведения.
- •Типология и типовеведение: исторические аспекты.
- •3. Типоведение Майерс-Бриггс. Практика применения типоведения в менеджменте.
- •Основные теоретические положения соционики как науки.
- •Сущность и классификация социотипов личностей и ее использование в кадровом менеджменте.
- •1. Основные теоретические положения соционики как науки.
- •2.Сущность и классификация социотипов личностей и ее использование в кадровом менеджменте.
- •2. Сущность эксперимента Хоторнского и выводы из него.
- •Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
- •4. Управление неформальной группой.
- •5. Повышение эффективности работы групп в управлении.
- •1. Характеристика отношений между социотипами.
- •Принципы формирования рабочих команд.
- •2. Принципы формирования рабочих команд.
- •Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направления использования.
- •2. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.
- •4. Характеристика процессуальных теорий мотивации труда.
- •2. Типы организационных целей. Требования к целям.
- •3. Установление целей организации.
- •4. Метод управления по целям (упц).
- •Характеристика конкретных функций управления в текстильной и легкой промышленности.
- •Организация как функция управления. Типы полномочий, их связь с делегированием и ответственностью.
- •Контроль как функция управления.
- •Бизнес-процессы как основа процессного подхода к управлению.
- •2 Классификация организационных структур.
- •3 Департаментизация организационных структур
- •4 Характеристика механистической и органистической организационных структур.
- •5 Характеристика традиционных функциональных организационных структур.
- •6 Характеристика дивизиональных организационных структур.
- •7 Характеристика адаптируемых организационных структур.
- •8 Характеристика корпоративной и индивидуальной организационных структур.
- •9 Процессы централизации и интеграции при построении организационных структур.
- •10 Современные тенденции развития организационных структур.
- •2. Структура блока управления экономической деятельностью предприятия и функционирования отдельных специалистов.
- •3. Структура блока технического руководства предприятием текстильной промышленности и функция отдельных специалистов.
- •4.Структура блока общего и линейного управления предприятием.
- •5. Структура содержания блока управления персоналом.
- •6.Особенности организационной структуры маркетинговых служб.
- •7 Методы проектирования организационных структур.
- •8 Концепция жизненного цикла организации.
- •2.Взаимосвязь процессов и структур управления.
- •3.Управленческие решения: сущность, классификация, факторы, влияющие на эффективность решений.
- •4.Методические основы разработки управленческих решений.
- •Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •Коммуникационные стили и модели принятия решений
- •1.Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •1.Модели и методы подготовки управленческих решений
- •2.Классификация методов управления производством.
- •1. Модели и методы подготовки управленческих решений
- •2. Классификация методов управления производством.
- •2.Классификация технических средств управления.
- •3.Сущность и структура автоматизированного рабочего места в управлении.
- •4.Методика информационной аттестации рабочего места специалиста.
- •5.Методика разработки техно-рабочего проекта арМа.
- •2. Формы власти
- •3. Теория лидерства
- •2. Характеристика концепций лидерских поведений
- •3. Модель ситуационного лидерства Фидлера:
- •4. Модель руководства «путь-цель»
- •Модель руководства «теория жизненого цикла»
- •6. Модель принятия решений Врум – Йеттон – Яго
- •7. Модель ситуационного лидерства по развитию теории «путь – цель» Стинсона – Джонсана
- •8.Модель лидерского поведения Танненбаума – Шмидта
- •9.Сравнительный анализ ситуационной модели лидерства
- •10. Характеристика современных теорий лидерства
- •Горизонтальные конфликты возникают между работниками одного уровня.
- •2. Причины конфликтов
- •3. Управление конфликтной ситуацией
- •4. Управление стрессами
- •2.Управление организационной культурой (формирование, поддержание, изменение)
- •3.Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы
- •2.Классификация операционных систем
- •3.Принципы организации операционных систем
- •4.Проектирование изделий и процессов в производстве
- •5.Проектирование продуктов и процессов в сфере услуг
- •6.Проектирование производственных мощностей и их местоположение
- •7. Проектирование работ и нормирование труда
- •2.Управление запасами.
- •3. Управление проектами
2. Управляемая и управляющая системы, их взаимодействие. Системный подход ук управлению производством.
Система – совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает свойствами, неприсущими каждому из элементов системы (свойство эмерджентности).
За счет взаимодействия элементов в системе появляются новые свойства и повышается эффективность работы системы.
Эффективность от взаимодействия элементов называется синергетическим эффектом.
Управление всегда представляет собой воздействие управляющей системы на управляемую.
Управляющая система – это аппарат управления.
Управляемая система – производственный процесс, который включает оборудование, материалы, технологию и рабочих.
Схема самосовершенствующейся системы управления.
Задающий блок является целевым в системе управления, он тесно связан с внешней средой, разрабатывает управленческие решения для объекта управления.
Регулятор работает на уровне оперативного управления, отслеживает изменения в производстве, реализует корректирующие меры.
3.Оценка внутренней среды организации в соответствие с системным подходом.
Внутренняя среда организации включает в себя 5-6 взаимосвязанных элементов, которые в совокупности составляют организацию.
Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации.
Так как организации – созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений. Однако некоторые внутренние переменные руководство должно преодолеть в своей работе (например, вместо отказа от монотонности конвейера, руководство принимает меры по снижению этого отрицательного воздействия). К основным переменным относятся: цели, структура, задачи, технология и люди.
Цели – конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа людей, работая вместе.
В ходе планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации, что позволяет членам организации знать, к чему они должны стремиться. Это мощный механизм координирования.
Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнять коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально.
Цели организаций различных типов
Ориентация, определенная целями, пронизывает все последующие решения руководства.
В подразделениях тоже есть свои цели, разработка которых необходима.
Например, финансовое подразделение – уменьшение кредитных потерь; подразделение маркетинга – снижение числа жалоб потребителей.
Цели подразделений в различных компаниях со сходной деятельностью ближе, чем цели подразделений одной организации, занимающихся различными видами деятельности. Поэтому руководство должно их координировать. Цели подразделений должны составлять конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с целями других подразделений.
Структура организации – логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей построенные в такой форме которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
Специализированное разделение труда – закрепление данной работы за специалистами то есть теми кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.
Например, разделение труда в управлении между экспертами по маркетингу, финансам, производству.
Более мелкое разделение труда (производство автомобиля по отдельным частям: установка фар, окраска и т.д.) – это конкретная ВЫСШАЯ СТУПЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ
РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА
ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ
(НАЧАЛЬНИКИ СМЕН, РАЗЛИЧНЫХ ФУНКИОНАЛЬНЫХ ЗОН)
Сфера контроля – число лиц, починенных одному руководителю.
Если людей много, то речь идет о широкой сфере контроля, которая дает плоскую структуру управления. Если мало, то это узкая сфера контроля, то есть многоуровневая структура управления.
Не существует идеальной сферы контроля, так как на нее влияют многие переменные внутри самой системы (организации) и во внешней среде. Кроме того, ни сфера контроля, ни «высота» (количество уровней) в структуре организации не являются функцией ее размера. Например, Римская католическая церковь (4 уровня и широкая сфера контроля) имеет миллионы членов; армейская рота (дюжина воинских званий и уровней) – всего 100 человек.
Необходимо координировать работу всех уровней и подразделений – это насущная проблема, когда работа делится по горизонтали и по вертикали. Если нет формальных механизмов координации, люди не могут нормально работать вместе. Они просто сосредотачиваются на обеспечении своих собственных интересов, а не целей организации.
Руководители всегда должны ставить вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.
Задачи
Задача– это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.
С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре, каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации..
Задачи
Работа с людьми Работа с предметами
Работа с информацией
Важные моменты в работе – это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.
Технология.
Технология имеет гораздо более широкое значение, чем традиционно считается. Социолог Ч. Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья в искомоые продукты и услуги.
Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на входе, в форму, получаемую на выходе. Влияние этой переменной на управление в значительной мере определилось тремя крупными переворотами в технологии:
1. промышленная революция;
2. стандартизация с механикой;
3. применение конвейерных установок.
В результате технология и задачи стали сильно влиять на организационную эффективность.
Люди.
Люди являются центральным фактором любой модели управления, включая и ситуационный подход.
Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению:
– поведение отдельных людей;
– поведение людей в группах;
– характер поведения руководителя;
– функционирование менеджера в роли лидера;
– его влияние на поведение отдельных людей и групп.
Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного соглашения индивидуальных характеристик личности и внешней среды.
Потому важно создать в организации такую обстановку, чтобы она способствовала достижению целей организации.
Системная модель внутренних переменных.
Организации – это открытые системы. Данный рисунок (см. раздел 4) нельзя рассматривать как адекватную, полную модель переменных, влияющих на успешность действий организации, так как тут велико влияние и внешних переменных. Внутренние переменные обычно называют социотехническими подсистемами, так как они имеют социальный компонент (людей) и технический (другие внутренние переменные). Потому, правильнее было бы назвать модель моделью внутренних социотехнических подсистем.