- •1. Характеристика школ управления первой половины хх века
- •2. Современные подходы к управлению
- •4. Подходы к изучению влияния национальных особенностей на организацию менеджмента.
- •1. Характеристика школ управления первой половины хх века
- •2. Современные подходы к управлению
- •3. Опыт организации менеджмента в различных странах.
- •2. Управляемая и управляющая системы, их взаимодействие. Системный подход ук управлению производством.
- •3.Оценка внутренней среды организации в соответствие с системным подходом.
- •4. Оценка внешней среды организации.
- •2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
- •3.Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
- •4.Адаптация человека к организации и изменение его поведения.
- •Типология и типовеведение: исторические аспекты.
- •3. Типоведение Майерс-Бриггс. Практика применения типоведения в менеджменте.
- •Основные теоретические положения соционики как науки.
- •Сущность и классификация социотипов личностей и ее использование в кадровом менеджменте.
- •1. Основные теоретические положения соционики как науки.
- •2.Сущность и классификация социотипов личностей и ее использование в кадровом менеджменте.
- •2. Сущность эксперимента Хоторнского и выводы из него.
- •Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
- •4. Управление неформальной группой.
- •5. Повышение эффективности работы групп в управлении.
- •1. Характеристика отношений между социотипами.
- •Принципы формирования рабочих команд.
- •2. Принципы формирования рабочих команд.
- •Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направления использования.
- •2. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.
- •4. Характеристика процессуальных теорий мотивации труда.
- •2. Типы организационных целей. Требования к целям.
- •3. Установление целей организации.
- •4. Метод управления по целям (упц).
- •Характеристика конкретных функций управления в текстильной и легкой промышленности.
- •Организация как функция управления. Типы полномочий, их связь с делегированием и ответственностью.
- •Контроль как функция управления.
- •Бизнес-процессы как основа процессного подхода к управлению.
- •2 Классификация организационных структур.
- •3 Департаментизация организационных структур
- •4 Характеристика механистической и органистической организационных структур.
- •5 Характеристика традиционных функциональных организационных структур.
- •6 Характеристика дивизиональных организационных структур.
- •7 Характеристика адаптируемых организационных структур.
- •8 Характеристика корпоративной и индивидуальной организационных структур.
- •9 Процессы централизации и интеграции при построении организационных структур.
- •10 Современные тенденции развития организационных структур.
- •2. Структура блока управления экономической деятельностью предприятия и функционирования отдельных специалистов.
- •3. Структура блока технического руководства предприятием текстильной промышленности и функция отдельных специалистов.
- •4.Структура блока общего и линейного управления предприятием.
- •5. Структура содержания блока управления персоналом.
- •6.Особенности организационной структуры маркетинговых служб.
- •7 Методы проектирования организационных структур.
- •8 Концепция жизненного цикла организации.
- •2.Взаимосвязь процессов и структур управления.
- •3.Управленческие решения: сущность, классификация, факторы, влияющие на эффективность решений.
- •4.Методические основы разработки управленческих решений.
- •Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •Коммуникационные стили и модели принятия решений
- •1.Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •1.Модели и методы подготовки управленческих решений
- •2.Классификация методов управления производством.
- •1. Модели и методы подготовки управленческих решений
- •2. Классификация методов управления производством.
- •2.Классификация технических средств управления.
- •3.Сущность и структура автоматизированного рабочего места в управлении.
- •4.Методика информационной аттестации рабочего места специалиста.
- •5.Методика разработки техно-рабочего проекта арМа.
- •2. Формы власти
- •3. Теория лидерства
- •2. Характеристика концепций лидерских поведений
- •3. Модель ситуационного лидерства Фидлера:
- •4. Модель руководства «путь-цель»
- •Модель руководства «теория жизненого цикла»
- •6. Модель принятия решений Врум – Йеттон – Яго
- •7. Модель ситуационного лидерства по развитию теории «путь – цель» Стинсона – Джонсана
- •8.Модель лидерского поведения Танненбаума – Шмидта
- •9.Сравнительный анализ ситуационной модели лидерства
- •10. Характеристика современных теорий лидерства
- •Горизонтальные конфликты возникают между работниками одного уровня.
- •2. Причины конфликтов
- •3. Управление конфликтной ситуацией
- •4. Управление стрессами
- •2.Управление организационной культурой (формирование, поддержание, изменение)
- •3.Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы
- •2.Классификация операционных систем
- •3.Принципы организации операционных систем
- •4.Проектирование изделий и процессов в производстве
- •5.Проектирование продуктов и процессов в сфере услуг
- •6.Проектирование производственных мощностей и их местоположение
- •7. Проектирование работ и нормирование труда
- •2.Управление запасами.
- •3. Управление проектами
4.Адаптация человека к организации и изменение его поведения.
Процесс адаптации человека к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. У человека имеется как бы две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или нет ее цели и философию. В зависимости от того в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа поведения человека в организации.
1. полностью принимаются ценности и нормы поведения.
Человек старается вести себя т.о., чтобы не входить в противоречие с интересами организации. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
2. человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.
Приспособленец делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, т.к. он в любой момент может совершить действия, противоречащие целям организации (например, примет участие в какой-либо забастовке).
3. человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. Т.о., человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом.
4. человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.
Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует 2 подхода к решению данной проблемы.
1. подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.
Этот подход имеет ограниченное применение: не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя именно таким образом; требования к поведению могут со временем меняться.
2. организация влияет на человека, заставляя модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Этот подход основан на принципе: человек способен обучаться поведению. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
Типы научения:
1. связан с рефлекторным поведением человека – условные и безусловные рефлексы.
2. базируется на положении о том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение (описал Б. Скинер).
3. обучение на основе наблюдения поведения. Человек регулярно наблюдает, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное.
Все эти три типа должны учитываться руководством.
Чему человек учится в организации:
изучает свою функциональную роль
учится выполнению формально-процедурных действий
учится правильно понимать и занимать свое место в организации
учится тому, как решать свои собственные задачи в организации
Лекция №4 Человек в организации. Психологические аспекты управления.
План:
Типология и типовеведение: исторические аспекты.
2. Основы теории психологических типов К.Г. Юнга.
3. Типоведение Майерс-Бриггс. Практика применения типоведения в менеджменте.
1. Типология и типовеведение: исторические аспекты.
В менеджменте используются различные типологии известные из психологии. Наиболее известные и распространенные являются типологии темпераментов ( Конст И и Вундт В), основанная на клиническом материале Юнга; типология, основанная на выделении биологических предпосылок психологических свойств (Крымер).
Наибольшее распределение получила типология Юнга (1920 г.). Ее особенностью является классификация людей на группы в зависимости от отклонений поведения людей. Юнг считал, что поведение людей различных типов можно прогнозировать. Эта теория имеет своих предшественников, которые также классифицировали различные типы отклонений. Предшественником теории Юнга является Феофаст (IV в. до н.э.). Он описал 30 типичных пороков, то есть расмотрел их проявление в типичных ситуациях. В XVII в. во Фрвнции была развита мысль Феофаста и написана работа «Характеры или нравы нынешнего века». Он описал 1000 характеристик и выделил типичных представителей различных слоев общества.
Типология Юнга была использована в практике менеджмента в середине XX в., когда два исследователя К. Бриггс и Майерс составили индикатор психологических типов МВТУ. Они рассмотрели 16 типов добавив к 8 типам Юнга еще одну характеристику. Этот индикатор использовался при приеме на работу, при перемещении персонала внутри фирмы и подборе работы для человека. У каждого человека оценивался индикатор МВТУ и записывался в личное дело.