Горизонтальные конфликты возникают между работниками одного уровня.

Тип А – это конфликты, которые возникают в связи с использованием сторонами конфликтогена. Конфликтогенами называют слова, действия или бездействия, которых могут привести к конфликтам.

Тип Б – конфликт является следствием противоречия и инцидента. Истинная причина конфликта связана с противоречиями, которые составляют основу производственных отношений. Инцидент является поводом, который позволяет противоречию перерасти в конфликт.

Инцидент Конфликт

Тип В – конфликт является следствием двух или более противоречий.

Для менеджера весьма актуально определение истинной причины конфликта, а именно, главное противоречие, которое привело к конфликту. При разборе конфликтной ситуации следует отделить противоречия от самого конфликта.

Рекомендации для разбора конфликта:

1. Помните, что противоречия – это то, что надо устранить. В качестве объекта противоречия не может быть личность или социально-экономическая ситуация.

2. противоречие всегда возникает раньше конфликта. Противоречие предшествует инциденту и конфликту.

3. формулировка должна подсказывать, что делать.

4. задавайте себе вопрос: «почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины.

5. сформулируйте противоречие своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.

6. в формулировке обойдитесь минимум слов.

2. Причины конфликтов

Причины делят на две группы:

1. организационные

2. межличностные

Организационные причины связана с недостатками в организационных аспектах деятельности предприятия, межличностные – во взаимоотношениях между людьми.

Организационные причины:

1. ограниченность ресурсов

2. взаимозависимость задач

3. различие в целях

4. неудовлетворительные коммуникации

5. недостатки в организации производства и труда.

Межличностные причины:

1. различие в представлениях и ценностях

2. различия в манере поведения

3. несправедливые действия руководителя

4. наличие людей конфликтных типов.

К конфликтным относятся 6 типов личностей:

 демонстративные, т.е. идут на конфликт, чтобы показать себя;

 неуправляемые – это чрезмерное эмоциональные и импульсивные люди;

 регидные (или неэластичные), т.е. они с трудом приспосабливаются к ситуации и могут вступить с ней в конфликт;

 сверхточные – люди предъявляют завышенные требования к окружающим;

 рационалисты – они вступают в конфликт ради дрстижения своих целей;

 безвольные. Проблема возникает, когда они попадают под влияние других людей.

3. Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтной ситуацией начинается с ее придвидения. Таким образом руководитель должен постоянно работать с противоречиями и пытаться их устранить. Методы управления конфликтами делят на две группы в зависимости от причин их возникновения:

1. структурные методы применяются для организационных причин

2. межличные методы.

К структурным методам относят:

 разъяснение требований к работе. Это позволяет устранить внутриличностные конфликты. Руководитель должен чаще пользоваться такими организационными методами как организационно – методическое инструктирование вместо методов распорядительного воздействия;

 создание координационных и интеграционных механизмов, т.е. при возникновении различий в целях следует их согласовать с помощью таких механизмов. Роль координационного механизма может выполнять вышестоящий руководитель, отдел контроллинга или можно перейти с функционального на процессный подход к управлению;

 совершенствование системы вознагрождения;

 совершенствование самоменеджмента руководителя, а именно соблюдение трудового законодательства, служебной этики, учета ожиданий подчиненных, объективная оценка работников в результате их труда.

Межличностные способы разрешения конфликта различаются между собой по степени разрешения противоречий. Некоторые методы могут устранить противоречия и тем самым предотвращать конфликты в будущем, а некоторые методы устраняют конфликты сиюминутные.

Для устранения противоречий межличностного характера рекомендуется усвоить правило бесконфликтного общения:

1. не употребляйте конфликтогены, для этого ставьте себя на место собеседника;

2. не отвечайте конфликтогенами на конфликтоген, т.к. сила возрастает. Употребляйте слова противоположные конфликтогенам (благожелательные посылы);

3. старайтесь понимать собеседника.

● Решение