- •1. Характеристика школ управления первой половины хх века
- •2. Современные подходы к управлению
- •4. Подходы к изучению влияния национальных особенностей на организацию менеджмента.
- •1. Характеристика школ управления первой половины хх века
- •2. Современные подходы к управлению
- •3. Опыт организации менеджмента в различных странах.
- •2. Управляемая и управляющая системы, их взаимодействие. Системный подход ук управлению производством.
- •3.Оценка внутренней среды организации в соответствие с системным подходом.
- •4. Оценка внешней среды организации.
- •2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
- •3.Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
- •4.Адаптация человека к организации и изменение его поведения.
- •Типология и типовеведение: исторические аспекты.
- •3. Типоведение Майерс-Бриггс. Практика применения типоведения в менеджменте.
- •Основные теоретические положения соционики как науки.
- •Сущность и классификация социотипов личностей и ее использование в кадровом менеджменте.
- •1. Основные теоретические положения соционики как науки.
- •2.Сущность и классификация социотипов личностей и ее использование в кадровом менеджменте.
- •2. Сущность эксперимента Хоторнского и выводы из него.
- •Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
- •4. Управление неформальной группой.
- •5. Повышение эффективности работы групп в управлении.
- •1. Характеристика отношений между социотипами.
- •Принципы формирования рабочих команд.
- •2. Принципы формирования рабочих команд.
- •Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направления использования.
- •2. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.
- •4. Характеристика процессуальных теорий мотивации труда.
- •2. Типы организационных целей. Требования к целям.
- •3. Установление целей организации.
- •4. Метод управления по целям (упц).
- •Характеристика конкретных функций управления в текстильной и легкой промышленности.
- •Организация как функция управления. Типы полномочий, их связь с делегированием и ответственностью.
- •Контроль как функция управления.
- •Бизнес-процессы как основа процессного подхода к управлению.
- •2 Классификация организационных структур.
- •3 Департаментизация организационных структур
- •4 Характеристика механистической и органистической организационных структур.
- •5 Характеристика традиционных функциональных организационных структур.
- •6 Характеристика дивизиональных организационных структур.
- •7 Характеристика адаптируемых организационных структур.
- •8 Характеристика корпоративной и индивидуальной организационных структур.
- •9 Процессы централизации и интеграции при построении организационных структур.
- •10 Современные тенденции развития организационных структур.
- •2. Структура блока управления экономической деятельностью предприятия и функционирования отдельных специалистов.
- •3. Структура блока технического руководства предприятием текстильной промышленности и функция отдельных специалистов.
- •4.Структура блока общего и линейного управления предприятием.
- •5. Структура содержания блока управления персоналом.
- •6.Особенности организационной структуры маркетинговых служб.
- •7 Методы проектирования организационных структур.
- •8 Концепция жизненного цикла организации.
- •2.Взаимосвязь процессов и структур управления.
- •3.Управленческие решения: сущность, классификация, факторы, влияющие на эффективность решений.
- •4.Методические основы разработки управленческих решений.
- •Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •Коммуникационные стили и модели принятия решений
- •1.Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •1.Модели и методы подготовки управленческих решений
- •2.Классификация методов управления производством.
- •1. Модели и методы подготовки управленческих решений
- •2. Классификация методов управления производством.
- •2.Классификация технических средств управления.
- •3.Сущность и структура автоматизированного рабочего места в управлении.
- •4.Методика информационной аттестации рабочего места специалиста.
- •5.Методика разработки техно-рабочего проекта арМа.
- •2. Формы власти
- •3. Теория лидерства
- •2. Характеристика концепций лидерских поведений
- •3. Модель ситуационного лидерства Фидлера:
- •4. Модель руководства «путь-цель»
- •Модель руководства «теория жизненого цикла»
- •6. Модель принятия решений Врум – Йеттон – Яго
- •7. Модель ситуационного лидерства по развитию теории «путь – цель» Стинсона – Джонсана
- •8.Модель лидерского поведения Танненбаума – Шмидта
- •9.Сравнительный анализ ситуационной модели лидерства
- •10. Характеристика современных теорий лидерства
- •Горизонтальные конфликты возникают между работниками одного уровня.
- •2. Причины конфликтов
- •3. Управление конфликтной ситуацией
- •4. Управление стрессами
- •2.Управление организационной культурой (формирование, поддержание, изменение)
- •3.Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы
- •2.Классификация операционных систем
- •3.Принципы организации операционных систем
- •4.Проектирование изделий и процессов в производстве
- •5.Проектирование продуктов и процессов в сфере услуг
- •6.Проектирование производственных мощностей и их местоположение
- •7. Проектирование работ и нормирование труда
- •2.Управление запасами.
- •3. Управление проектами
4.Методика информационной аттестации рабочего места специалиста.
Методика позволяет оценить степень готовности рабочего места к автоматизации и дать рекомендации по достижению оптимального уровня организации информационных потоков.
этап – анализ содержания труда с целью определения работ, подлежащих автоматизации. При этом составляется специальная таблица, в которой общие затраты времени по работам разбиваются по функциям управления. Далее в таблице подводятся итоги и выясняется объем работ по функциям планирования, учета, контроля и анализа. Для каждой должности объем работ по этим функциям будет изменяться. Это определяет эффективность автоматизации и изменения содержания работы.
2. этап – анализ полного документооборота конкретного работника. Необходимость для выполнения должностных функций и разработка предложений по его совершенствованию.
этап – анализ технологии и методов выполнения работ, подлежащих автоматизации. Цель: изучение возможностей использования различных методов в работе и соответственно использования для этого различных программных продуктов. Существует ряд специальностей для которых требуется оригинальное программное обеспеченье.
этап – обоснование создания компьютерных сетей, осуществляется на основе анализа организационных структур и кооперации труда. Результатом информационной аттестации рабочего места является перечень предложений по совершенствованию документооборота, по использованию новых методов в работе. Недостатки должны быть устранены до внедрения АРМ.
5.Методика разработки техно-рабочего проекта арМа.
Технорабочий проект – это подробное описание алгоритма, которое позволит создать оригинальное программное обеспечение. Методика включает три этапа:
составление форм входных и выходных документов, формирование бланка исходных данных, оперативной и справочной информации. Этот анализ необходимо проводить по всем должностным обязанностям;
разработка алгоритма выполнения должностных функций;
обоснование наиболее приемлемого типа ЭВМ и состава технического обеспечения АРМа.
Лекция №5 Этика деловых отношений.
План:
Этика публичных выступлений.
Этика телефонных разговоров.
Этика ведения спора.
Этика переговоров с партнером.
2.
Деловое общение по телефону значительно сокращает затраты времени на решение текущих вопросов, позволяет экономить не только время, но и деньги на деловые поездки в другой город или страну.
Манера вести телефонный разговор может сыграть благоприятную или нежелательную роль в достижении согласия между сторонами. Таким образом, если звонят в Вашу фирму:
1. сотрудник должен снять трубку после первого или второго звонка телефона, в противном случае у звонящего создается впечатление, что организация не очень-то заинтересована в клиентах.
2. сотрудник, взявший трубку должен поприветствовать звонящего в любой приемлемой форме, назвать фирму и свою фамилию.
3. нельзя при ответе на любой вопрос отвечать категорично «нет».
4. если звонящий спрашивает сотрудника, которого сейчас нет, нельзя отвечать «его нет»и класть трубку, необходимо дать более полный ответ.
5. нельзя в ответ на звонок говорить: «Пожалуйста. перезвоните», - без объяснения причин такой просьбы.
6. если у сотрудника нет времени продолжать слишком затянувшийся разговор, а намек (например, «Есть ли у Вас время продолжать разговор?») не возымел результата, следует сказать: «Извините, я не имею, к сожалению, возможности продолжить разговор, поскольку он оказался слишком длительным, не могли бы мы с Вами договориться, когда мы сможем еще раз вернуться к этому вопросу?».
7.следует чаще употреблять сослагательное наклонение глагола (в отрицательной форме), т.к. это смягчает общий тон разговора: «Не могу ли я быть чем-либо Вам полезен?».
8. если в процессе разговора обсуждаются несколько вопросов, целесообразно делать выводы, завершать обсуждение каждого из них.
Существуют также и рекомендации для тех, кто является инициатором разговора:
1. чтобы телефонный звонок был результативным, к разговору надо готовиться:
Важно правильно выбрать время звонка
Планируя телефонный разговор, следует четко представлять его цель, возможные пути развития разговора и его результаты,
Необходимо приготовить сведения, которые могут потребоваться во время разговора,
Целесообразно подготовить перечень вопросов, которые необходимо обсудить, важно правильно определить логику развития разговора,
Очень важно подобрать первую фразу, которая должна сразу заинтересовать собеседника, расположить его к дальнейшему обсуждению и даже в некоторой мере настроить его на определенное решение,
Следует заранее найти доводы в пользу предлагаемого решения, постараться предугадать доводы и аргументы собеседника и подготовить контраргументы.
2. звонить деловому партнеру по домашнему телефону можно, лишь имея на то веские причины.
Кроме того, телефонный разговор, в отличие от визуального контакта, имеет ту особенность, что собеседники не видят друг друга, поэтому не могут знать, когда собеседник намерен остановиться, сделать паузу в разговоре. Поэтому при телефонном разговоре каждый собеседник должен лимитировать продолжительность своих реплик и периодически делать паузы. Чтобы дать возможность высказаться другому.
4.
Участники переговоров, если это иностранцы, и если только они не пользуются услугами переводчиков, должны, в первую очередь, иметь общий язык. Т.к. английский сегодня является языком дипломатии, а также международной торговли, то можно считать, что такой общий язык существует. Однако нельзя забывать, что язык – бедное коммуникативное средство, если каждое слово и фраза не воспринимаются в их первоначальном культурном контексте.
Несмотря на то, что словесная дискуссия может занимать 80 – 90% времени переговоров, психологи утверждают, что «сообщения», содержащиеся в произносимых нами словах, могут составлять только 20% или даже меньше. Наше понимание собеседника, терпимость, чувство комфорта и само наше настроение скорее всего сильно обусловлены другими факторами, которые более всего проявляются при переговорах с иностранными партнерами, – «межкультурным шумом» (Фишер). Это:
1. место переговоров. Оно само по себе может стать положительным или отрицательным фактором («дома» мы или «в гостях»?). Американские бизнесмены, например, на переговорах обычно рассаживаются в конфронтационном стиле – напротив своего собеседника, постоянно глядя ему в глаза, а японцы любят сидеть рядом с собеседником и смотрят в какую-либо очку перед собой. Важную роль играет и иерархия при рассаживании. Оптимальным вариантом может служить, например, круглый стол, создающий атмосферу неофициальности и спокойствия, т.к. дает всем присутствующим равный статус и равное положение, убедить собеседника в чем-либо становиться гораздо проще. Однако нельзя забывать, что, если статус одного из сидящих за столом выше, чем у всех остальных, это приводит к перераспределению власти между ними.
2. собственное представление о «пространственном пузыре» - пространстве, в котором человеку удобно думать, разговаривать и жестикулировать. Например, восточнее люди, скандинавы, англосаксы и немцы чаще всего считают пространство в пределах 1,2 м от себя как территорию, которую не должны нарушать деловые партнеры, в то время как мексиканцы (и многие из родственных им народов) комфортно чувствуют себя при деловых переговорах в пределах полуметра от собеседника. С «пространством комфортного общения» связан вопрос о прикосновении к собеседнику. Испанцы, сжимая вас за локоть, демонстрируют тем самым свое доверие к вам, однако японцы отвергают прикосновения любого рода, считая их негигиеничными.
3. одежда, официальная или неофициальная, подходящая или неуместная, может создать у участников переговоров неверное впечатление о серьезности или небрежности противоположной стороны.
4. жестикуляция (характерная для романских народов) для северян может означать чрезмерную эмоциональность и ненадежность. Бесстрастные лица и отсутствие языка телодвижений у японцев могут заставить романских бизнесменов заподозрить их в хитрости и скрытности.
Единственно возможное решение быстрого достижения взаимопонимания между сторонами – тщательный анализ сходных проблем, поэтому перед тем, как состоится первая встреча, необходимо ответить на следующие вопросы:
Какова конкретная цель этой встречи? (предварительное обсуждение, сбор информации)
Где лучше всего встретиться?
Кто будет присутствовать на переговорах? (уровень представительств, число представителей, класс специалистов)
Как долго они будут продолжаться? (часы, дни, недели)
Созданы ли условия для переговоров?
Какой стиль обсуждения участники скорее всего предпочтут? (дедуктивный, индуктивный, свободный)
Насколько гибкими они могут быть на переговорах?
Какова чувствительность противоположной стороны? (национальная, персональная)
Насколько велик культурный разрыв между сторонами?
В какой степени допустимы для придания переговорам неформальности такие факторы, как, например, юмор?
Правильно найденные ответы на выше перечисленные вопросы помогут лучше подготовиться к встрече, что даст хороший шанс для смягчения переговоров.
Лекция №6 Власть и влияние. Теория лидерства.
План:
Понятие власти, влияния и лидерства.
Формы власти.
Теория лидерства.
1. Понятие власти, влияния и лидерства.
Целью управления является осуществление влияния на людей, на ситуацию для достижения целей организации.
Влияние – это воздействие, которое вносит изменения в поведение, мировоззрения, отношения и ощущения другого индивида.
Способы влияния могут быть различными – от просьб до силового влияния. Возможность влиять на поведение людей создает власть. Реальная или эффективная власть может быть достигнута на основе лидерства.
Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности или группы, направляя их усилия на достижения целей организации. Таким образом, лидерство всегда обеспечивает влияние. Властью могут обладать не только руководители, но и подчиненные. Руководитель зависит от подчиненных в таких вопросах как: необходимая информация для принятия решений, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, влияние, которое подчиненные могут оказать на своих коллег.