4. Модель руководства «путь-цель»

Модель Фидлера – 60-е годы.

Модель «путь – цель» - 70-е годы – эта модель не имеет четкой структуризации. Термин«путь – цель» аналогичен понятию «усилие – производительность - результаты» по теории ожидания. В этой модели авторы предлагают конкретные приемы с помощью которых руководитель может влиять на пути и средства достижения целей, а именно: разъяснение того, что ожидается от подчиненных; использование системы наставничества; создание у подчиненных таких потребностей, которые находятся в компетенции руководителя; удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель

достигнуты. В этой модели применяются все стили руководства, но они имеют особую авторскую трактовку.

1. поддерживающий стиль аналогичен стилю, ориентированный на человеческие отношения

2. инструментальный стиль аналогичен стилю ориентированному на задачу

3. стиль, поощряющий участие или демократический

4. стиль, ориентированный на достижение или авторитарный.

Практическое применение этого подхода предлагает менеджерам рекомендации по выбору стиля в зависимости от ситуации; даются общие рекомендации:

1. структурированные задания исключают инструментальный стиль

2. жесткая иерархия предполагает инструментальный стиль

3. высокая сплоченность группы исключает поддерживающий стиль

4. высокие способности и опыт работников предполагает использование поддерживающего стиля

5. Модель руководства «теория жизненого цикла»

Согласно этой теории ситуация характеризуется одним параметром – зрелость исполнителей, в том числе рассматривается зрелость профессиональная и психологическая. Профессиональная предполагает способность работников выполнять какую либо работу, а психологическая связана с мотивацией выполнения этой работы.

Матрица зрелости исполнителей:

Модель представляет собой график выбора стилей руководства в зависимости от зрелости исполнителей. По форме он напоминает кривую жизненного цикла.

3(1): при низкой зрелости исполнителей рекомендуется стиль, ориентированный на задачу. Здесь подчиненные не способны отвечать за задачу им требуется инструкция руководства, строгий контроль.

Ситуация 2: следует сделать акцент на человеческие отношения, но сохранить ориентацию на задачу. В дальнейшем при повышении зрелости исполнителей они буду в состоянии сами решать задачи, таким образом в 3 ситуации рекомендуется переходить к стилю, ориентируемому на человеческие отношения.

Ситуация 4: значение обоих стилей падает, т.е. управление как бы совсем не нужно; подчиненные знают, что и как делать и сознают высокую степень причастности к работе. Эта модель хорошо корректируется теорией иерархии потребителей по Маслоу, с решеткой менеджмента Блейка и Муттона и с двухфакторной теорией «х, у».

6. Модель принятия решений Врум – Йеттон – Яго

В этой модели в отличии от других предполагается более детальный алгоритм выбора стиля руководства. Таким образом эту модель можно назвать иначе теорией принятия решения. Она представляет собой сетевой график принятия, выбора решения, который предполагает на семь вопросов. Из которых три характеризуют задачу, а четыре человеческих характер.

Вопросы:

1 Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решений и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?

2. располагаю ли я необходимой информацией для принятия качественного решения?

3. структурирована ли проблема ?

4. является ли согласие подчиненных с выбранным решением существенным

6. если вы приняли решение авторитарно, то есть ли у вас уверенность в том, что оно будет поддержана вашими подчиненными?

7. согласны ли подчиненные с целями организации?

8. может ли привести решение к конфликту между подчиненными?

Итогом выбора стиля по модели является определение одного из пяти стилей:

а 1 авторитарный

а 2 благосклонный автократ

к 1 консультационный, индивидуальный

к 2 консультационный, групповой

г демократический

Этот метод является наиболее обоснованным, но здесь упор делается на анализ ситуации, а не личности лидера.