- •Раздел I. Основы изучения конфликтов...........10
- •Глава 7. Деонтологические конфликты в социальной работе........................139
- •Экзаменационные вопросы
- •Раздел I. Основы изучения конфликтов
- •Глава 1 Исторические условия возникновения конфликтологии в России и за рубежом
- •Глава 2 Конфликтология как наука. Основные принципы, задачи и методы конфликтологии
- •Глава 3 Теоретические основы изучения конфликтов
- •Темы для семинарских занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Глава 4 Детерминация и динамика конфликтов и их особенность в социальной работе
- •4.7. Особенности социального конфликта
- •4.2. Детерминация социальных конфликтов
- •4.3. Влияние акцентуаций характера на конфликтное взаимодействие
- •Глава 4. Детермтищия и динамика конфликтов и их особенность в социальной работе
- •Глава 5 Модели конфликтного взаимодействия
- •5.7. Схемы описания социального конфликта
- •5.2. Характеристика моделей развития конфликта
- •5.3. Инцидент и конфликтная ситуация
- •Раздел II теории поведения личности в конфликте
- •Глава 6 Внутриличностный, межличностные и межгрупповые конфликты
- •6.7. Концепции механизма возникновения внутриличностного конфликта
- •6.2. Типология внутриличностных конфликтов
- •6.3. Последствия внутриличностного конфликта
- •6.4. Специфика межличностного конфликта
- •6.5. Сферы проявления межличностных конфликтов
- •6.6. Конфликтная личность
- •1. Трудные для конкретного человека
- •6.7. Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов
- •6.8. Конфликт личность - группа
- •6.9. Межгрупповой конфликт: специфика классических подходов
- •Темы для семинарских занятий
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 7 деонтологические конфликты в социальной работе
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 8 социальные конфликты в организации
- •8. 1. Понятие «социальный конфликт» в организации
- •8.2. Причины социальных конфликтов
- •8.3. Процесс конфликта в организации
- •8.4. Разрешение конфликта в организации
- •Темы для семинарских 'занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 9 производственно-трудовые конфликты
- •9.1. Трудовые конфликты в современной социологии
- •9.2. Культурологический подход к анализу трудовых конфликтов
- •Темы для семинарских занятий
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Раздел III управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 10
- •Условия и факторы предупреждения конфликтов
- •10.1. Разрешение конфликтов в социальной работе: актуальные проблемы, дискуссии и тенденции
- •10.2. Сферы разрешения конфликтов социальными работниками
- •10.3. Концепции управляемости и неуправляемости конфликтами
- •10.4. Этапы управления конфликтом
- •Темы для семинарских занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 11
- •71.1- Коммуникационный процесс и его роль
- •Раздел III. Управление конфликтом в еоциальиой работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •11.2. Методика разрешения конфликтов в социальной работе с клиентом
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава II. Методы психокоррекции конфликтного поведения
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социальной роботе
- •Глава II. Методы психокоррекции конфликтного поведения
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12
- •12.1. Медиация (посредничество): процесс и стадии
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III.
- •Глава 12. Посредничество специшиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социальной работе
- •12.2. Разновидности ролей посредника
- •Глава 12. Посредничество специшжта сщиальшм работы в разрешении конфликта
- •12.3. Особенности деятельности посредника и основы эффективного посредничества
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специачиста социачьнои работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13
- •73.7. Конфликтные переговоры как специфический вид переговорного процесса (сущность и виды переговоров)
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •13.2. Тематическая сторона переговоров
- •Глава 13. Переговоры как сносов разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13. Переговоры как способ разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13. Переговоры как сносов разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 14
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •14.1. Этические нормы в социальной работе и деятельности социального работника
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел II/. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социалыюи работе
- •Глава 14. Этические норны в деятельности социальных работников...
- •Раздел IV
- •1. Планы групповых занятий
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
8.4. Разрешение конфликта в организации
Разрешение конфликта осуществляется либо путем устранения негативной ситуации, либо ее изменения в лучшую сторону, либо посредством перестройки субъективного образа конфликтной ситуации, который сложился у противников. В обоих случаях возможно двоякое разрешение конфликта - относительно полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликтной борьбы вследствие ликвидации основных ее причин, смены «образа врага» на «образ партнера», а установки на противоборство - на готовность к сотрудничеству. При частичном разрешении исчезает лишь открытое конфликтное противоборство, но сохраняется неудовлетворенность достигнутыми результатами и напряженность в межличностных отношениях. Примером полного разрешения трудового конфликта может служить разъединение «противников», работавших в одном подразделении, путем перевода одного из них в другой. В ситуации дефицита ресурсов как главной причины конфликта интересов к полному решению приводит нахождение руководителем дополнительных средств (финансовых, организационных и др.), снижающих прежнюю напряженность. Частичное разрешение может произойти благодаря наложению административных санкций на одну или обе стороны.
С теоретической точки зрения разрешение конфликта зависит от степени сложности его содержания, однако в действительности она трудно прогнозируется. Первоначально незначительные проблемы подчас оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а весьма значительные причины иногда так и не перерастают в открытый конфликт. Сформулируем конкретные факторы, определяющие указанную сложность трудового конфликта.
1. Масштаб и сфера действия конфликта, который определяется общим количеством участников, разнородностью их целей и интересов, множеством областей его функционирования (к примеру, и трудовые, и личные отношения одновременно).
2. Длительность процесса конфликта. Разрешить конфликт на начальной стадии может быть гораздо проще, пока он не принес значительные негативные последствия, пока не усложнился предмет спора, состав сторон и т.п. Однако поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества.
3. Новизна или стандартность конкретного конфликта. Если подобного рода конфликт уже имел место ранее (по причинам, объекту спора, участникам, конфликтным действиям), то велика вероятность, что он будет протекать в менее острой форме. Для противников конфликтная картина уже знакома, и они подготовили некоторые варианты ее решения.
Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудовых конфликтов.
- Если стороны не видят взаимовыгодного способа согласования своих расходящихся или противоположных интересов, то они могут взаимно отказаться от первоначальных притязаний в целях сохранения мира между собой и в организации.
- Одна из сторон отказывается от своих требований, осознав их как менее существенные, справедливые, законные, а свои возможности «победить» в конфликте как более слабые, чем у оппонента.
- Стороны находят вариант компромиссного соглашения, жертвуя частью своих интересов, чтобы договориться о главном и сохранить прежние социальные отношения.
Обе стороны могут реализовать свои интересы, если найдут новые, не использованные ранее ресурсы для их удовлетворения.
В научной литературе зафиксированы следующие основные тины разрешения конфликтов в организации:
* автономный стороны способны решить сложные проблемы самостоятельно, в пределах своих полномочий и обязанностей;
* общеорганизациоиный - трудовой конфликт урегулируется только посредством организационных изменений, инноваций;
* публичный - к разрешению конфликта подключена третья сторона;
* административный - разрешение конфликта происходи!' только в результате вмешательства администрации.
Практика управления конфликтными ситуациями и процессами в организации накопила множество форм их разрешения, среди которых отметим типичные.
Реорганизация - изменение организационно-трудового распорядка, вызвавшего трудовой конфликт, а не борьба с персоналом или уговоры недовольных работников.
Информирование - передача сторонам такой необходимой им информации, которая ориентировала бы оппонентов на перестройку сознания, на построение реального образа конфликта, на понимание выгодности мирного решения спорного вопроса.
Трансформация - преобразование конфликтных взаимоотношений сторон из состояния бесплодной враждебности в состояние готовности к переговорам.
Отвлечение переключение внимания сторон с негативных аспектов конфликтных отношений на имеющиеся позитивные возможности и ресурсы, например, на общность их коренных интересов.
Дистанцирование - выведение сторон из сферы служебного трудового взаимодействия, например, путем перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.
Игнорирование- умышленное невнимание одного оппонента к конфликту, с тем чтобы он разрешился сам собой или чтобы внимание оппонента или третьей стороны не обостряло его.
Подавление ситуация, при которой основные причины конфликта не устраняются, но открытая борьба сторон запрещается под угрозой административных санкций.
Конформное предпочтение разрешение конфликта путем удовлетворения интересов в пользу более сильной в социальном отношении стороны, решение в пользу большинства персонала организации.
Признаки разрешения конфликта1.
Удовлетворенность - стороны довольны результатом разрешения конфликта.
Приемлемость все стороны устраивает полученный результат.
Бескомпромиссность - ни одна из сторон не пожертвовала своим интересом ради компромиссного решения.
Добровольность - соглашение принято сторонами без давления внешних сил.
Завершенность острые разногласия или споры прекратились или утратили прежнюю значимость для сторон.
Самодостаточность - достигнутое соглашение не нуждается в подтверждении третьей стороны.
Инновационность - введение новых правил, норм или при-шание новаторских идей, которые закрепляют конструктивные отношения между сторонами.
Фиксирование договоренностей - отражены в письменных документах и имеют юридическую силу.
Партнерские намерения - враждовавшие стороны готовы к сотрудничеству друг с другом, не испытывая негативных эмоций.
Детали конфликта - уже не обсуждаются сторонами ни между собой, ни с другими людьми.
Конфликты в организациях редко разрешаются при достижении всех параметров, указанных выше, следовательно, частичное взаимно удовлетворительное разрешение тоже может быть приемлемым результатом для всех сторон.