- •Раздел I. Основы изучения конфликтов...........10
- •Глава 7. Деонтологические конфликты в социальной работе........................139
- •Экзаменационные вопросы
- •Раздел I. Основы изучения конфликтов
- •Глава 1 Исторические условия возникновения конфликтологии в России и за рубежом
- •Глава 2 Конфликтология как наука. Основные принципы, задачи и методы конфликтологии
- •Глава 3 Теоретические основы изучения конфликтов
- •Темы для семинарских занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Глава 4 Детерминация и динамика конфликтов и их особенность в социальной работе
- •4.7. Особенности социального конфликта
- •4.2. Детерминация социальных конфликтов
- •4.3. Влияние акцентуаций характера на конфликтное взаимодействие
- •Глава 4. Детермтищия и динамика конфликтов и их особенность в социальной работе
- •Глава 5 Модели конфликтного взаимодействия
- •5.7. Схемы описания социального конфликта
- •5.2. Характеристика моделей развития конфликта
- •5.3. Инцидент и конфликтная ситуация
- •Раздел II теории поведения личности в конфликте
- •Глава 6 Внутриличностный, межличностные и межгрупповые конфликты
- •6.7. Концепции механизма возникновения внутриличностного конфликта
- •6.2. Типология внутриличностных конфликтов
- •6.3. Последствия внутриличностного конфликта
- •6.4. Специфика межличностного конфликта
- •6.5. Сферы проявления межличностных конфликтов
- •6.6. Конфликтная личность
- •1. Трудные для конкретного человека
- •6.7. Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов
- •6.8. Конфликт личность - группа
- •6.9. Межгрупповой конфликт: специфика классических подходов
- •Темы для семинарских занятий
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 7 деонтологические конфликты в социальной работе
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 8 социальные конфликты в организации
- •8. 1. Понятие «социальный конфликт» в организации
- •8.2. Причины социальных конфликтов
- •8.3. Процесс конфликта в организации
- •8.4. Разрешение конфликта в организации
- •Темы для семинарских 'занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 9 производственно-трудовые конфликты
- •9.1. Трудовые конфликты в современной социологии
- •9.2. Культурологический подход к анализу трудовых конфликтов
- •Темы для семинарских занятий
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Раздел III управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 10
- •Условия и факторы предупреждения конфликтов
- •10.1. Разрешение конфликтов в социальной работе: актуальные проблемы, дискуссии и тенденции
- •10.2. Сферы разрешения конфликтов социальными работниками
- •10.3. Концепции управляемости и неуправляемости конфликтами
- •10.4. Этапы управления конфликтом
- •Темы для семинарских занятий
- •Темы для докладов и рефератов
- •Вопросы для самоконтроля
- •Список литературы
- •Глава 11
- •71.1- Коммуникационный процесс и его роль
- •Раздел III. Управление конфликтом в еоциальиой работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •11.2. Методика разрешения конфликтов в социальной работе с клиентом
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава II. Методы психокоррекции конфликтного поведения
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социальной роботе
- •Глава II. Методы психокоррекции конфликтного поведения
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12
- •12.1. Медиация (посредничество): процесс и стадии
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Раздел III.
- •Глава 12. Посредничество специшиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социальной работе
- •12.2. Разновидности ролей посредника
- •Глава 12. Посредничество специшжта сщиальшм работы в разрешении конфликта
- •12.3. Особенности деятельности посредника и основы эффективного посредничества
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специачиста социачьнои работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 12. Посредничество специалиста социальной работы в разрешении конфликта
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13
- •73.7. Конфликтные переговоры как специфический вид переговорного процесса (сущность и виды переговоров)
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •13.2. Тематическая сторона переговоров
- •Глава 13. Переговоры как сносов разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13. Переговоры как способ разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 13. Переговоры как сносов разрешения конфликтов в социальной работе
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 14
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел III. Управление конфликтом в социальной работе
- •14.1. Этические нормы в социальной работе и деятельности социального работника
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел II/. Управление конфликтом в социальной работе
- •Глава 14. Этические нормы в деятельности социальных работников...
- •Раздел 111. Управление конфликтом в социалыюи работе
- •Глава 14. Этические норны в деятельности социальных работников...
- •Раздел IV
- •1. Планы групповых занятий
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV Самостоятельная работа студентов...
- •Раздел IV. Самостоятельная работа студентов...
4.7. Особенности социального конфликта
Современная теория конфликта доказывает, что конфликт - многоаспектный феномен. По мнению американского социолога Р. Парка, только там, где присутствует конфликт, поведение становится сознательным... Будучи одной из фундаментальных социальных парадигм XX в., теория конфликта не только может, но и должна быть воспринята и использована в рамках социальной работы. Конфликт может рассматриваться с нескольких позиций:
I. Конфликт - фундаментальная социологическая теория, методологически ориентированная база профессиональной деятельности социального работника, отправная точка для социального взаимодействия, что позволяет принять его в качестве всеобъемлющего явления, содержащего в себе и положительные, и отрицательные функции и способного выступать основой как дестабилизации, гак и стабильности социальных отношений.
2. Конфликт - теория среднего уровня, которая позволяет социальному работнику использовать те или иные учения как основные подходы к анализу реальных социальных противоречий и споров.
3. Конфликт - определенный вид психосоциальных технологий, которые позволяют осуществлять профилактику, диагностику, разрешение и управление конфликтной ситуацией.
Первым шагом социального работника в понимании проблемного поля социального конфликта должно стать определение содержания конфликта. Это сделать не просто. Например, где заканчивается противоречие и начинается конфликт. Примером могут служить работы английского социолога Э. Гидденса, который четко разводит такие понятия, как конфликт и противоречие. По Э. Гидденсу, конфликт - реальная борьба, не зависящая от причин, его вызвавших, тогда как противоречие - это несовпадающие интересы, которые не всегда приводят к столкновению (некоторые ученые «противоречие» называют «конфликтной ситуацией»). Как известно, социальная работа является особым видом деятельности. Ее цель - удовлетворение социально гарантированных и личностных интересов и потребностей различных групп населения, создание условий, содействующих восстановлению или улучшению способностей индивида к социальному функционированию. В рамках данного определения социальной работы необходимо рассматривать конфликт со всех сторон его развития в социуме: противоречие - конкуренция -конфликт.
На стадии противоречия (предконфликтной), как правило, латентной, возрастает социальная напряженность, взаимодействие становится конкурентным, но сами отношения еще не приняли характер конфликта. В данном случае конфликт может стать объектом исследования социального работника с нескольких позиций, а именно:
- процесс взаимодействия индивидов как многоуровнего феномена, основаниями которого являются неудовлетворенные базовые потребности и тесно связанные с ними противоречия в интересах, ценностях и целях (бытовые, семейные, управленческие и т.д.);
- предупреждение и разрешение противоречий, столкновений на основе упреждающего решения социальных проблем как предмета социальной работы.
Один из создателей структурного функционализма Т. Парсон считал, что основным состоянием социальной системы является ее стабильность, которая задается и поддерживается определенной нормативно-ценностной структурой. По Т. Парсону, социальный конфликт трактуется как поведение или его мотивация, которые находятся в противоречии с одной или несколькими социальными нормами, и потому составляет причину возникновения «напряжений» между элементами социальной структуры, появления их дисфункциональности. Американский социолог Л. Козер определяет соцальный конфликт как борьбу из-за ценностей или претензий на власть или ограниченные ресурсы, в которой целями являются не только получение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника. Словом, конфликт можно рассматривать как одну из форм борьбы, в которой цели могут носить негативный характер.
По характеру социальные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными, т.е. ни хорошими и ни плохими. Например, когда речь идет о разделе наследуемого имущества при отсутствии завещания и когда есть несовершеннолетние дети. Если наследники следуют принципу справедливости в рамках законодательной системы, то можно констатировать конструктивный результат. Если кто-то пытается обойти закон в свою пользу, пренебречь интересами несовершеннолетних детей, интересы которых может представлять социальный работник, то отношения обострятся до враждебных и результат будет деструктивным. Адвокаты или представители социальных служб могут побуждать участников конфликта к совместной работе по выработке общего решения, тогда результат будет позитивным. Следовательно, конфликт можно рассматривать как благоприятную возможность и движущую силу к изменению.
Реакция субъектов на конфликт: деструктивный и конструктивиый пути развития конфликтов. При описании поведенческих форм реагирования на конфликты в интерперсональных ситуациях применяются разнообразные обозначения:
• соперничество (конкуренция, доминирование, борьба, напористость);
• уход (избегание);
• уступчивость (приспособление);
• кооперативные стратегии (интеграция, сотрудничество);
• компромиссные стратегии.
Различие обозначений определяет следующие альтернативы реагирования человека на конфликты, возникающие у него с самим собой и другими:
- уход от конфликтного взаимодействия - избегание, игнорирование конфликта;
- борьба с собой или с партнером - попытка подавить конфликт;
- диалог- объединяет стратегии поиска преодоления конфликта с помощью выбора оптимальной альтернативы его решения, интеграции противостоящих позиций или выработки компромисса между ними.
Выделяется ряд фундаментальных факторов, оказывающих влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, в числе которых:
- характер проблем, затронутых конфликтом;
- характеристики конфликтующих сторон;
- степень сходства - различия между сторонами;
- факторы ситуации;
- стратегии поведения в конфликте.
Люди, попадая в конфликт, ведут себя по-разному: от избегания и ухода от сотрудничества и решения проблемы до судебного процесса и борьбы. Задача социального работника в рамках профессии - направить конфликт в позитивное русло и добиться его разрешения с минимальными потерями для всех участников. Не менее важной составляющей является умение обучить клиентов элементарным навыкам по выходу из конфликта или его разрешению. Пожалуй, главная цель, которую ставит профессия перед современным социальным работником, - вернуть клиенту способность
действовать самостоятельно в любой жизненной ситуации, без «страховки» социального работника, что и считается критерием профессионального успеха. Для ее решения социальные работники должны обладать психологическими знаниями и владеть специальными технологиями по работе с клиентами (человеком), разными социальными группами (детьми, семьей, инвалидами, пенсионерами и др.), а также - навыками по развитию у своих подопечных активности и самостоятельности.
Таким образом, сфера профессиональной деятельности социального работника разнообразна и не всегда имеет четкие границы. Подготовка будущих специалистов в этой области включает помимо учебного компонента обязательную практику под руководством опытного наставника. В процессе становления социального работника большое значение придается также формированию индивидуально-психологических черт, отвечающих требованиям профессии, а также развитию профессиональных навыков, среди которых можно назвать умение устанавливать контакты, вести переговоры, сотрудничать с представителями смежных профессий, выступать формальным и неформальным лидером.
Профессиональная деятельность социального работника в условиях конфликта осложняется двумя обстоятельствами:
• во-первых, конфликты не всегда прогнозируемы. Возникновение и специфика конфликта как соцального явления может быть не только разнообразной, но и зависимой от индивидуальных особенностей участвующих в нем субъектов. Например, по утверждению Э. Гидденса, конфликты могут возникать даже при отсутствии объекта конфликта: противоречие или противостояние интересов не обязательно ведет к открытой борьбе, но столкновения могут иногда возникнуть и между сторонами, которые неоправданно полагают, что их интересами пренебрегают. Примером таких конфликтов могут быть религиозные, этнические проблемы;
• во-вторых, социальному работнику иногда трудно оставаться в рамках профессионального поля, сохранять дистанцию при конфликтном взаимодействии двух и более субъектов, не быть втянутым в конфликт. Примером подобного случая может служить ситуация, когда социальный работник вынужден выступать в роли «посредника» или «адвоката», а потому волей-неволей вступать в конфликтные отношения с другими субъектами конфликта - официальными или неофициальными лицами, учреждениями.
Вывод напрашивается сам собой: негативные процессы, сопровождающие развитие современного общества, делают конфликтологические знания необходимыми для профессиональной деятельности социального работника.