Темы для семинарских 'занятий

1. Конфликт как тип трудных ситуаций в организации.

2. Границы социальною конфликта (пространственные, временные, внутрисистемные).

3. Проблемы классификации социальных в конфликтологии.

4. Личностные причины конфликтов в организации.

5. Объективно-субъективная природа социального конфликта.

Темы для докладов и рефератов

1. Методы работы с конфликтным клиентом социальной службы.

2. Социальные дилеммы как ключ к пониманию природы социаль­ных конфликтов.

3. Социальная напряженность как конфликтен епиый фактор.

4. Методы предупреждения насилия в социальной группе, семье и обществе.

5. Разрешение конфликтов в работе с клиентом социальных служб.

6. Перо опорный процесс как способ разрешения конфликтов.

7. Юридические способы разрешения конфликтов.

8. Проблема посредничества в конфликтах.

Вопросы для самоконтроля

1. Какое определение вы предложите для понятия организационного конфликта!

2. Как вы можете описать типологию организационных конфлик­тов?

3. В чем специфика трудовых конфликтов в современной России?

4. Какие инновационные конфликты и их особенности вы можете назвать?

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. 4-е изд., испр. и доп. - М.: Эксмо, 2009.

2. Анцупов А.Я., Баклановский СВ. Конфликтология в схемах и ком­ментариях: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009.

3. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2009.

4. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев. 2-е изд., перераб. и дон. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2010.

5. Сорокина Е.Г. Конфликтология в социальной работе. - М., 2009.

6. Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? Все о кон­фликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни. М.: Гросс Медиа: РОСБУХ, 2009.

7. Шейное В.П. Управление конфликтами: теория и практика. Минск: Харвест, 2010.

Глава 9 производственно-трудовые конфликты

После изучения главы 9 бакалавр должен:

• знать:

- теоретические модели трудового конфликта в социальной системе предприятия;

- субъектно-деятельностный подход к трудовому конфликту;

• уметь:

- анализировать социально-психологическую и праксиоло­гическую модели трудового конфликта;

• владеть:

- системно-деятельностным подходом к трудовому конф­ликту.

Тема предусматривает рассмотрение следующих вопро­сов: трудовые конфликты в современной социологии; культуро­логический подход к анализу трудовых конфликтов.

9.1. Трудовые конфликты в современной социологии

Социологическая теория трудового конфликта опирается на онтологический подход, признающий наличие реальных проти­воречий интересов больших социальных групп. Противоречие онтологичнее, устойчивее конфликта. Обостренные противоре­чия порождают скрытые или открытые конфликты, ибо они глу­боко переживаются, осознаются как острая и неприемлемая для участников несовместимость интересов. Наиболее плодотворно тема трудовых конфликтов разрабатывается в промышленной со­циологии. Причина, мы полагаем, состоит, в частности, в том, что трудовые конфликты на предприятии эмпирически наблюдаемы, для их изучения можно применять методы измерения социологи­ческих гипотез. Тем самым создаются благоприятные условия для возникновения относительно самостоятельной области исследо­ваний, которую можно назвать «социологией трудовых конфлик­тов», как составной части более широкой и не менее актуальной научной дисциплины - трудовой конфликтологии. В теорети­ческом плане «основным оружием» социального познания явля­ются объяснительные модели возникновения трудовых конфлик­тов в трудовых организациях. Остановимся на некоторых из них.

Существуют различные взгляды зарубежных специалистов на источники трудового конфликта. Е} теории «человеческих отно­шений» Э. Мэйо утверждается, что он возникает, когда индустрия не интегрирует рабочих в социально организованную структуру предприятия, в «индустриальный мир», и что конфликт между менеджерами и рабочими не является неизбежным. Другие кон­цепции, наоборот, исходят из его неизбежности. Так, Р. Дарендорф полагает, что всегда будет существовать конфликт между властвующими и безвластными. Многие последователи М. Вебера называли конфликтом столкновение экономических интересов в производстве, поскольку у рабочих и менеджеров разные инте­ресы относительно заработной платы и интенсивности труда.

Соответственно различия между отмеченными выше взгля­дами на трудовой индустриальный конфликт выражаются в трех альтернативных моделях предприятия и системы занятости. Школа человеческих отношений выдвинула унитарную модель фирмы как однородной социальной общности с общими интере­сами и ценностями, разделяемыми ее членами, что способствует формированию не конфликтных, а гармоничных социально-тру­довых и психологических отношений. Современные 'экономисты, сторонники теории М. Вебера, построили плюралистическую модель. Они рассматривают предприятие как организационную систему, представленную множеством структурных элементов, подразделений с конкурентными интересами. Более того, мето­дологический принцип плюрализма предполагает, что и те и дру­гие социально-экономические субъекты трудовых отношений на предприятии функционально заинтересованы в производствен­ной кооперации. А это позволяет ослабить остроту конфликтной борьбы, регулировать локальные столкновения, вытеснить базо­вый конфликт интересов на периферию социальной жизни трудо­вой организации.

Следующая концепция объясняет трудовой конфликт двумя причинами — социально-психологическими и структурно-орга­низационными. Типичная психологическая причина - усиление уровня неудовлетворенности и фрустрации, например, работники не получают за свой труд того, что, по их мнению, им полагается. Если уровень их запросов растет, то относительно высокие заработки одних усиливают ожидания других - их коллег по профес­сии на подобных предприятиях. Работники оценивают свое поло­жение как относительно благоприятное, если оно значительно не ухудшилось по сравнению с прошлым либо в сравнении с другим предприятием. Субъективное сравнение определяет степень не­удовлетворенности, которая зависит не только от эмоциональных, но и от социальных факторов, например, места социальной груп­пы на иерархической лестнице: чем оно ниже, тем меньше воз­можностей для удовлетворения ее потребностей и ожиданий, тем выше вероятность конфликта.

Возможность разрешения трудовых конфликтов во многом зависит от степени противоположности и взаимоисключения интересов взаимодействующих оппонентов; противоположные взгляды, позиции, стереотипы увеличивают остроту конфликт­ности. Тогда как в случае противоположных, по не взаимоисклю­чающих интересов взаимодействие противников облегчает уста­новление доверия, выработку взаимоприемлемых альтернатив.

Исходная посылка современной конфликтологии такова: кон­фликт есть свойство социальных систем, обусловленное приро­дой общественной жизни. Понятие «конфликт» порождает ассо­циацию с разрушительным началом, хотя главное заключается в другом. Согласно современным социологическим воззрениям, конфликт вызывает также интегративный эффект, усиливая внут-ригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем и способов их решения, повышает инновацион­ный потенциал малой группы или организации в целом. В слож­ных системах внутригрупповой конфликт одновременно являет­ся межгрупповым. Он способствует интенсивности взаимодей­ствия людей в организации и тем самым их интеграции.