8.3. Типы организационных культур

Существует много оснований для классификации организационной ("деловой", "корпоративной") культуры. Типологии выделяют условные, идеальные виды культур, что тем не менее важно для диагностики, коррекции и развития состояния организации. Голландский ученый Г.Хофштеде проводил исследования в 70 странах мира, опрашивая

респондентов относительно удовлетворенности их своим трудом, руководством, коллегами, а также относительно жизненных целей, профессиональных предпочтений,

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

восприятия проблем трудового процесса. В результате он сформулировал четыре факторные модели ценностей:

• индивидуализм - коллективизм;

• большая - малая дистанция власти;

• сильное - слабое избегание неопределенности;

• маскулинизация - феминизация.

Анализ этих моделей позволяет в определенной мере прогнозировать развитие конфликтогенных процессов в группах, оценивать совместимость культур различных организаций.

Наиболее распространено разделение корпоративных культур на индивидуалистскую и коллективистскую, при этом оценивается степень интеграции индивидов в группы.

"Коллективистская" культура основана на эмоциональной зависимости человека от группы и требует большей ответственности организации за своих сотрудников. Ее характерные черты:

• работники надеются, что организация будет защищать их интересы (в том числе личные), поэтому состояние дел в организации влияет на их самочувствие;

• отношение к организации основано на чувстве долга, лояльности;

• продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

• социальные связи характеризуются сплоченностью, образуется много первичных групп;

• руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности работников;

• отношения между администрацией и работниками строятся как межличностные (оценивается сама личность).

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

"Индивидуалистская" культура основана на ценностях личного достижения, на стремлении к повышению личного престижа, статуса (а не группы). Для нее характерно следующее:

• работники не требуют опеки со стороны организации, сами отстаивают свои интересы;

• организация функционирует в расчете на индивидуальную инициативу сотрудников;

• продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетентности и "рыночной стоимости " индивида;

• социальные связи внутри группы характеризуются известной дистанционностью;

• руководители находятся в курсе последних идей и методов, воплощают их на практике, стимулируя активность подчиненных;

• отношения между администрацией и работниками основаны на учете личного вклада работника (оценивается деятельность личности).

• индивидуалистской корпоративной культуре затрудняется процесс идентификации индивида с группой, поэтому

уменьшается вероятность проявлений ингруппового фаворитизма (когда индивид поддерживает представителей своей группы, даже если они не правы). Высокая степень

личностного контроля и мобилизация усилий для достижения личных целей - основная движущая сила, толкающая индивида на совместную деятельность в рамках группы. Такая культура стимулирует инициативность, но, опираясь (в основном) на формально-деловой принцип взаимодействия, порождает разобщенность.

"Дистанция власти" - характеристика организационной культуры с позиций стиля руководства (от демократического

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

до авторитарного). Данный параметр культуры показывает, в какой степени индивид, наименее наделенный властью в организации, принимает и одобряет сложившееся неравенство статусов. Выделяют высокий и низкий уровни (или индексы) дистанции власти (табл.8.1).

Высокий уровень дистанции власти означает признание того, что иерархия - это природное неравенство; сотрудники не слишком доверяют друг другу, опасаются выражать свое мнение; высшее руководство недоступно.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Таблица 8.1

Сравнительная характеристика организаций с различными

уровнями дистанции власти

Параметры	Высокий уровень	Низкий уровень
	дистанции
культуры		дистанции власти
	власти
Предпочитаемый	Директивный	Демократический
стиль управления
	Тенденция к	Тенденция к
	централизации,
Структура		децентрализации,
	многоуровневая,
		плоская, форма
организации	форма
		сплющенной
	остроконечной
		пирамиды
	пирамиды
Размер	Большое число
	управляюще-	Управляющий состав
управленческого
	контролирующего	малочисленен
аппарата	аппарата
Восприятие	Неравенство людей	Неравенство ролей
неравенства
Дифференциация		Относительно
заработной	Значительная
		небольшая
платы
Квалификация	Низкая у	Высокая у работников
	работников
		низшего уровня
	низшего уровня
Отношение	Приказы не
	обсуждаются, сила	Право главенствует по
к праву	предшествует	отношению к силе
	праву

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

	"Белые воротнички
	" имеют более	Рабочие обладают тем
Статусы	высокий статус по
		же статусом, что и
	сравнению с	служащие
	"синими
	воротничками "
Частота
выражения	Низкая	Высокая
подчиненными
своего несогласия

Низкий уровень показывает, что в организации иерархическое

руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления; для изменения иерархии достаточно перераспределения власти; между управляющими и подчиненными существует скрытая гармония, а между сотрудниками - солидарность.

"Стремление к избежанию неопределенности"

характеризует степень ощущения людьми угрозы от неясной ситуации и степень, в которой они стараются избегать ее. Для

снижения неопределенности люди стараются создать условия для обеспечения большей стабильности посредством, например, широкого применения формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины (табл.8.2).

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Таблица 8.2

Характеристика культур с низким и высоким уровнем избегания неопределенности

Низкий уровень	Высокий уровень
Готовность персонала жить	У работников большая тревога
настоящим днем	за будущее
Работники предпочитают	Работники предпочитают
небольшие организации	крупные организации
Малый средний возраст	Средний возраст руководителей
работников среднего уровня	высокого ранга высокий
Устойчивая мотивация на	Низкая мотивация на
достижение целей	достижение целей
Надежда на успех	Боязнь успеха
Большая готовность к риску	Слабая готовность к риску
Предпочтение управленческой	Предпочтение карьеры
	специалиста перед карьерой
карьеры перед карьерой
	управленца
специалиста
Конфликт в организации	Конфликты нежелательны
расценивается как естественное
явление
Соперничество и конкуренция	Конкуренция между
	сотрудниками не
между работниками - нормальное и
	приветствуется
продуктивное явление
Большая готовность к достижению	Меньшая готовность к
	достижению компромисса с
компромисса с оппонентами,
	окружающими, неготовность к
готовность к неопределенности в
	неопределенности
своей работе

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность; низкая текучесть кадров рассматривается как позитивное явление.

Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, эмоциональностью, нетерпимостью.

Культура, принимающая неопределенность, характеризуется меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью. Руководители в данном сообществе предпочитают заниматься стратегическими вопросами, ориентируются на людей, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя. Высокая

текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.

"Маскулинизация - феминизация" - параметр организационной культуры, отражающий мотивационную

направленность работников на достижение цели либо на выполнение задания.

Название этого параметра условно и связано с представлением о традиционных семейных ролях мужчины и женщины. Маскулинизм (мужественность) Г.Хофштеде определяет как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, сила, добывание денег, обеспечение семьи; при этом не придается особого значения заботе о людях. Феминизм определяется как степень, в которой

доминирующими ценностями в обществе считаются достойные взаимоотношения с людьми, забота о других, улучшение качества жизни. Таким образом, мужская роль применительно к организации предполагает "жизнь для работы", или ориентацию на достижение цели, а женская роль

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

- "работу ради жизни", или ориентацию на выполнение задания (табл.8.3).

• "мужских" организациях конфликт, как правило, носит характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В "женских" организациях конфликт чаще имеет латентный характер, его урегулирование осуществляется путем переговоров; часто

поведение в конфликтной ситуации характеризуется как "уход", игнорирование.

• "мужских" организационных культурах гуманизация труда понимается как возможность самореализоваться, сделать карьеру. В "женских" же гуманизация труда рассматривается

прежде всего как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хорошие отношения.

На основе сочетания параметров четырех моделей организационной культуры Г.Хофштеде провел картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам "дистанция власти" и "индивидуализм - коллективизм" было выявлено, что для Канады, США, Великобритании, Норвегии, Нидерландов, Швеции, Дании, Австралии характерен тип культуры низкая дистанция власти/индивидуализм; для Испании, Франции, Италии, Бельгии - высокая дистанция власти/индивидуализм; для Турции, Пакистана, Колумбии, Мексики, Португалии, Греции, Индии, Японии - высокая дистанция власти/коллективизм.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Таблица 8.3

Характеристики "мужской" и "женской" организационных культур

"Мужская" культура	"Женская" культура
Мужчина должен	Различия между полами не
доминировать в любой	влияют на занятие властных
ситуации	позиций
Успех - единственное, что	Главное - качество жизни
значимо в жизни
Жизнь ради работы	Работать, чтобы жить
Важными являются деньги	Важными являются люди
и хорошие материальные
	(мужчины), окружение
условия
Стремление всегда быть	Ориентация на равенство без
	попыток казаться лучше
лучшим
	других
Независимость	Приветствуется солидарность
Уважение тех, кто добился	Сочувствие неудачникам
успеха
Хорошо то, что большое и	Хорошо то, что маленькое и
	нежное
жизнеспособное
Решения принимаются на	Решения принимаются с
основе рационального	опорой на интуицию
размышления

Но любая типизация условна, так как не в состоянии учесть многомерность культур. Индивидуализм и коллективизм могут проявлять себя по-разному. В голландских

организациях выявлены сильные коллективистские тенденции при выработке решений. В российской же традиции (где, как

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

принято считать, преобладает коллективизм) управленческие решения чаще принимаются единолично.

На Западе распространен горизонтальный коллективизм индивидуалов , у нас - уравнительно-пассивный коллективизм, вертикальный и патерналистский. Таким образом, важны

различия между коллективизмом как средством мобилизации

человеческих ресурсов организации через систему участия, с

одной стороны, и коллективизмом как средством социального контроля над персоналом - с другой.

Включение в анализ параметров деловой культуры линий "вертикальное - горизонтальное" помогает различать в культурах манифестируемое и сущностное, поверхностное и глубинное.

Знание ведущего типа культуры организации позволяет оценивать совместимость культур, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое организационная культура? В чем ее

основные функции?

2. Сравните понятия "ценности" и "нормы".

3. Что понимается под "деловым кредо" организации?

4. Каковы основные методы развития корпоративной культуры?

5. В чем заключается роль руководителя в формировании культуры организации?

6. Что такое типология организационной культуры? Приведите примеры организационной культуры.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

7. Назовите четыре факторные модели ценностей в организационной культуре. Кто автор идеи типологизации культур организаций?

7. Деятельность рекламного агентства построена на постоянном творческом поиске. В чем заключается специфика культуры данной организации?

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Тема 9

Управленческое общение и деловая этика