10.3. Система и технология управления персоналом

Система управления персоналом обусловлена целями социальной системы и предполагает, что функции работы с кадрами изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и задачами этой системы (организации).

Система управления персоналом включает в себя разработку путей побуждения работников принимать цели организации в качестве императивов своей деятельности; а также выявление и формирование вертикальных и горизонтальных функцио-

нальных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом представляет собой совокупность адекватно применяемых приемов и способов активного воздействия на сотрудников организации с целью мобилизации их трудового потенциала, а также

совокупность способов кадрового обеспечения организации (отбор, наем, оценка, адаптация, обучение работников; управление их деловой карьерой и продвижением; обеспечение социального развития организации).

Система и технологии кадрового управления опираются на ряд принципов, в частности, принципы эффективности и экономичности. Ведущие западные фирмы за счет

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

повышения делового потенциала кадров обеспечивают рост производительности труда на 10% без увеличения материальных затрат на производство. У.Оучи считал, что

преимущество Японии по сравнению с США в производстве автомобилей основано в значительной степени на более совершенных гуманитарных (кадровых) технологиях. Принцип экономичности предполагает

снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Принцип комплексности и оптимальности опирается на необходимость учета всех факторов внутренней и внешней среды организации (договорные связи, отношения с клиентами, международные связи и т.п.), многовариантную

проработку всех предложений по совершенствованию кадрового управления и выбор оптимального направления работы с трудовыми ресурсами.

Принцип непрерывности ориентирован на отсутствие перерывов в функционировании системы управления персоналом, простоев технических средств управления, уменьшение времени документооборота, постоянное совершенствование делопроизводства в кадровых службах, а также непрерывность (или регулярность) информационной деятельности.

Кадровые технологии предполагают применение экономических, административных и социально-психологических методов.

Экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности работников (повышение вознаграждений, расширение "социального пакета"). Для того чтобы стимулы действовали, дифференциация заработной платы (основного компонента

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

доходов) работников различной квалификации должна быть не больше, но и не меньше существующих различий в труде. Непривлекательностъ ряда профессий (нередко связанных с неквалифицированным физическим трудом) зачастую ведет к

необоснованному завышению заработной платы данной категории работников для их закрепления на рабочем месте. Но анализ показывает, что это завышение имеет, как правило, негативные последствия: снижается самооценка и

заинтересованность в повышении производительности труда у работников более высокой квалификации.

Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечивать себя и свою семью, то он либо бросает работу, либо начинает отвлекаться, искать

дополнительный заработок и в результате плохо работать везде. Базовая ставка определяется, как правило, рыночным путем, т.е. сканированием уровня оплаты труда в аналогичных организациях (или у конкурентов) и выведением средней величины. Стимулирующая функция вознаграждения может быть усилена, если удается добиться справедливой оценки деятельности работника, и к базовой ставке присоединяется индивидуальная надбавка (постоянная). Она формируется на основе комплекса факторов: знаний, профессионального опыта и стажа, ответственности (материальной и иной), психологических нагрузок, лояльности и рассудительности, условий труда и вредности производства, способности к независимым творческим решениям, ответственности за сохранение конфиденциальной информации и др. Для

управляющих учитываются также факторы масштабов управления и количества подчиненных. Индивидуальная

оплата труда складывается на основе базовой ставки в зависимости от результатов труда и соответствия трудовой деятельности должностным обязанностям. Она может

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

составлять от 80 до 120% от базовой ставки.

За конкретные личные достижения и успехи в деятельности к базовой ставке и индивидуальной надбавке выплачиваются премии.

Эффективная форма экономического стимулирования - участие в прибылях предприятия (особенно важно для поощрения управленческих кадров).

В России, как показывает практика, даже самая тщательная

разработка системы стимулирования не позволяет пока избежать таких проблем, как трудовая пассивность и отчуждение труда. Это связано со следующими причинами:

• средние размеры оплаты труда не позволяют удовлетворить научно обоснованные нормы потребления (четверть населения имеет доходы ниже прожиточного минимума);

• процветающая уравнительная система распределения сводит на нет мотивационные усилия менеджера и снижает интерес к повышению квалификации;

• традиции стимулирования ориентируют прежде всего на материальное стимулирование интенсивного труда в ущерб стимулированию его содержательности и общественной полезности;

• нарушается соотношение рабочего и свободного времени, не используются системы гибкого рабочего

времени и др.

Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность непосредственных воздействий на работников (чаще всего применение административных санкций) с целью укрепления дисциплины труда, формирования чувства долга и ответственности, поддержания организационного порядка.

Административные методы связаны с мерами по

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

исполнению трудового законодательства, мерами по улучшению условий труда, формализованными процедурами ротации сотрудников, с разработкой оптимального распорядка (в частности, гибкий график работы, гибкое размещение предоставляет возможность работать в разных местах и помещениях) и др.

Социально-психологические методы основаны на

закономерностях межличностных и внутригрупповых взаимодействий в организации и связаны с удовлетворением социальных, духовных потребностей, ожиданий и ориентаций работников. Они направлены на создание благоприятной психологической, творческой атмосферы в коллективе, на формирование сплоченности, управление конфликтами и стрессами. Начинается эта работа с понимания того, что для большинства людей важно не только иметь работу, но и ощущать свою полезность, значимость, чувствовать сопричастность к общему делу, группе. Задача менеджера - поближе познакомиться со своими подчиненными , узнать, что они хотят от собственной работы, что делают хорошо и с удовольствием, на что рассчитывают в дальнейшем. На основе подобного

анализа можно попытаться сориентировать организацию собственно на людей, сформировать дух рабочей команды,

где большинство работников сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь группе в достижении намеченных целей. Д.Макгрегор считал, что наиболее плодотворным

подходом к кадровой работе является "сельскохозяйственный": обеспечьте соответствующий климат и удобрения, и пусть люди растут сами по себе.

Социально-психологический аспект кадрового управления связан с решением проблемы призвания, т.е.

предоставления человеку такой работы или сферы

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

деятельности, которая отвечает его личным склонностям, интересам, способностям, помогает раскрыть его творческий потенциал. Определить свое призвание в детстве и юности довольно сложно. Помочь в этом человеку должна система профессиональной ориентации - важное направление муниципального (или локального) кадрового управления.

Профессиональная ориентация в рамках конкретной организации предполагает более детальное знакомство с предприятием, конкретными статусами и соответствующими ролями, творческими возможностями при исполнении социальных ролей, перспективами профессионального роста. Наиболее распространенными методами профориентации являются: профессиональная информация (презентация профессии, экскурсии, конкурсы, дни открытых дверей, иллюстрированные материалы и т.п.), профессиональное консультирование и тестирование.