Тема 12

Социальное управление, проектирование организаций и их развития

12.1. Сущность, принципы и методы проектирования организаций и управления ими

Социальный прогресс приводит к тому, что место прежних

человеческих общностей занимает новая единица социальной интеграции - организация. Организация и управление ею не дублируют государственное управление, но опосредованно зависят от него.

Возрастание роли и значение управления, а в нем его организационных структур, процессов централизации и децентрализации, модернизации и развития в судьбах организации как социальных и производственно-

хозяйственных единиц приводит к появлению новой специфической функции управления - перспективного

планирования и проектирования организационных структур этих единиц, а также их развития. При этом последние

рассматриваются не только с точки зрения их производственно-экономической деятельности. Будучи социальными общностями, организациями, они требуют при их рассмотрении особого подхода - социологического, социально-психологического в своей основе. Это

соответственно в составе управления ими появляется организационный механизм, который научно обоснованно

осуществляет создание и совершенствование этих организаций, форм и структур (систем) управления ими, а также их развития, поскольку отсутствие последнего не

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

обеспечивает организации эффективное функционирование, а тем более процветание. Значение такого механизма в условиях нестабильной экономической среды, неопределенности и хаоса постоянно возрастает.

При этом субъекты организационного процесса рассматриваются не только в качестве основного ресурса, но и как активные члены организации, соучастники процесса управления. А это делает необходимым учет аксиологических, моральных, психологических мотивов их деятельности, осознанного желания идти за лидером, а не просто быть субъектом управления. Поэтому основными в развитии современной организации должны быть субъект-субъектные отношения, при которых субъектами управленческого процесса выступают как руководитель, так и рядовые сотрудники. Развитие активизирует лидерские качества руководителя, личностные качества всех членов организации.

Само же организационное развитие есть процесс позитивных качественных изменений в организациях, деятельность, включающая в себя стратегическое планирование, диагностику, выработку миссии организации, упрочение ее имиджа и т.п.

Каковы же основные принципы проектирования организаций, их культуры и системы взаимоотношений в них, управления ими и их развитием?

При проектировании организаций определяющим должен быть принцип, сформулированный системным анализом в управлении: не задачи распределяются между существующими организациями со сложившейся структурой, порядками, традициями и ценностями, а организации

формируются вокруг цели и методов решения той или иной проблемы.

В процессе проектирования организации различают два основных этапа:

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

• этап внешнего проектирования;

• этап внутреннего проектирования.

Этап внешнего проектирования является определяющим, поскольку именно здесь задается цель организации, определяется ее назначение, формируется стратегия и перспективы развития. Особый акцент при этом делается на формах и способах взаимосвязи организаций со средой. В

силу этого здесь доминируют эвристические приемы принятия решений, методы научно обоснованного прогноза.

В противовес этому на этапе внутреннего проектирования используются различные известные алгоритмы расчета составных частей, подразделений организации, способов связи ее элементов, всего того , что относится к структуре организации и особенностям ее функционирования.

Поскольку организация - это определенная группа, содружество индивидуумов, имеющих общий интерес и

коллективно реагирующих на изменение среды и условий деятельности, социальные и психологические вопросы,

процессы групповой динамики зачастую становятся определяющими. Это вызвано и тем, что все экономические процессы действуют и проявляются не автоматически, а через интересы, желания, потребности и ожидания, поведение и решения человека, через всю систему его ценностей. Поэтому формирующаяся организация должна уметь воздействовать на всю эту систему ценностей, чтобы сформировать, возбудить нужные ей мотивы для нужного

ей поведения ее членов и тем самым задействовать формы их активности на благо организации. Этого можно достичь посредством убеждения, побуждения и принуждения или сочетания этих трех методов. Они и реализуются управлением. При этом в условиях рынка и рыночных

отношений роль и значение экономического принуждения резко возрастают.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Совсем недавно при формировании организаций и структур управления главным в них была их функциональная ориентация, строгая регламентация процессов управления, а не их результативность, на первый план выдвигалась численность персонала, а не цели организации. Однако в

условиях рынка и конкуренции цели и взаимосвязи различных звеньев системы управления, динамика и

способность к изменениям приобретают зачастую более важное значение, чем строгое установление состава подразделений и набора органов, жесткая фиксация их функциональной специализации.

Факторы и условия формирования организационных структур находят свое воплощение в принципах построения систем управления. Выделим некоторые из них.

1. Степень централизации управления. Она находит

отражение в обособлении служб и подразделений по вертикали (количество уровней) и выражает степень

и характер распределения ответственности и властных полномочий, т.е. права принятия решений, число взаимосвязей, возникающих в процессе функционирования организации. Более высокая

степень централизации управления способствует уменьшению количества уровней системы управления.

2. Степень специализации управленческих структур,

проявляющаяся в обособлении подразделений и служб по горизонтали, т.е. количество звеньев управления, специализация по функциям. Структура, основанная на выполнении определенных функций,

распределяет работников и другие ресурсы по подразделениям в соответствии с видами предписанной им деятельности. Чем выше

специализация в подразделениях организации и

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

самих подразделений, тем больше служб появляется на одном уровне управления, т.е. тем больше звеньев управления и связей между ними.

3. Норма управляемости - допустимое число исполнителей, непосредственно подчиненных одному руководителю. Эта характеристика

управления определяется и как широта охвата менеджмента, под которой понимается количество работников, подлежащих контролю со стороны менеджера или руководителя. Другими словами, это

масштабы контроля, власти и ответственности. Формула, выражающая зависимость числа подчиненных и связей между ними, имеет вид

n  2ⁿ/2 + (n – 1) или n 2^{n – 1} + (n – 1),

где n - число подчиненных.

Эта формула показывает экспоненциальный рост количества связей при увеличении числа подчиненных. Например, если число подчиненных равно 5, то число взаимосвязей составляет 100. В случае увеличения числа подчиненных до 10 число взаимосвязей возрастает до 5210. Ясно, что с таким количеством связей не справится ни один руководитель.

Общепринятой нормой управляемости для руководителей является 6 - 8 человек. Снижение числа подчиненных достигается за счет укрупнения подразделений без нарушения, однако, признака специализации, совмещения должностей.

При определении нормы управляемости учитываются многие факторы: состав подчиненных, основные каналы связи между руководителем и подчиненным, форма организации труда подчиненных и т.п. В обобщенном виде этими факторами являются: одинаковость функций, степень их сложности, пространственная близость, координация и планирование.

Поэтому у руководителей среднего и особенно нижнего звена

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

число подчиненных-исполнителей существенно больше, чем у руководителей высшего звена.

4. Объем административной власти, т.е. степень

непосредственного служебного воздействия руководителя на подчиненных. Эта власть уменьшается, во-первых, по мере снижения ступени

управления вплоть до основания управленческой пирамиды и, во-вторых, с ростом численности занятых.

В то же время при наибольшем объеме административной власти у руководителей имеется

самый широкий выбор альтернатив и вариантов решений.

Требования к организационной структуре управления и требования к организации процесса управления различны, но в то же время дополнительны по отношению друг к другу.

Эти два вида требований в обобщенном виде представлены в табл.12.1.

Требования к организации управления системны по своей сущности. Это характерно для всех теорий управления, например, для теории "7-С", хорошо известной на Западе и являющейся системной в своей основе, поскольку изменение

любой из семи составляющих эффективной организации управления требует изменения остальных шести, что типично именно для представления объекта как системы.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Таблица 12.1

Основные требования к организации управления

	Требования к	Требования к
Общие требования	организационной
		организации
	структуре
		процесса управления
	управления
Адаптивность -	Оптимальность	Равномерное
приспособление к	состава звеньев
		распределение работ
сложившимся	управления и
		по звеньям и этапам
условиям	взаимосвязей между
		(ритмичность)
	ними в процессе
	управления
Гибкость -	Соответствие целям	Своевременность
восприимчивость к
	управления	управленческого
нововведениям,
		воздействия
инновациям
		(оперативность)
Совершенствование -	Рациональное	Бесперебойность и
наличие и реализация	сочетание	достоверность
потенциальных	централизации и	управленческого
возможностей и	децентрализации,	воздействия
опережающего	специализации и	(оперативность)
развития	интеграции функций
	управления
Экономичность -	Гибкое и	Исключение
достижение
	сбалансированное	возвратно-
требуемой
	распределение	поступательных
эффективности
	обязанностей, прав и	действий,
управления при
	ответственности	согласованность
минимальных
		процедур и операций
затратах

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Основными составляющими теории "7-С" являются:

• стратегия - планы и направления действий, определяющие цели, распределение ресурсов,

фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения сформулированных целей;

• структура - внутренняя композиция организации,

отражающая состав организации по подразделениям и распределение власти между ними;

• системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• состав работников (штат) - группы персонала, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию, должностям;

• стиль - способ, которым руководители управляют организацией, способ и форы организации власти, организационная культура;

• сумма навыков, квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации;

• совместные, разделяемые всеми ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности,

которые организация доводит до своих членов и

которые определяют их поведение и деятельность.

Органическое единство всех этих семи составляющих является необходимым условием и критерием эффективно функционирующей организации, показателем качества организации управления, организационной культуры предприятия в целом.

Важно иметь в виду, что организационная культура как

совокупность разделяемых членами организации базовых установок и ценностей, определяющих процессы восприятия и рефлексии, опосредует воздействие организации на процесс принятия управленческих решений.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

В условиях жесткой конкуренции происходят определенные изменения в управленческо-организационном мышлении,

организационная культура занимает центральное место в концепциях преуспевающих организаций. Обусловлено это главным образом не социальными соображениями, являющимися доминантой организационной культуры, а такими критериями, как эффективность, экономичность, гибкость.

Итак, все отмеченные выше и множество других

характеристик организационных структур обязательно должны учитываться и при проектировании, и при их совершенствовании и реорганизации.

При проектировании организации и управления ею должно быть реализовано одно из важнейших требований системного подхода: проектируется не только сама организация, но и весь комплекс условий, в которых должно протекать ее функционирование. Иными словами, имеется в виду вся система внешних и внутренних факторов, включающих саму организацию в качестве ее подсистемы.

Кроме того, управление организацией должно обязательно проектироваться с учетом возможностей и перспектив научно-технического прогресса. Это особенно важно, поскольку

структура организации должна не только отражать ее назначение, но и быть способной к адаптации и развитию, что приводит к идее непрерывных изменений. "Непрерывная реорганизация предполагает, что фирма постоянно перестраивает свою структуру для того, чтобы учитывать требования меняющейся окружающей реальности. Структура, соответствующая современным требованиям, может оказаться непригодной для будущего. Поэтому организация должна принять форму непрерывной эволюции, и все

организационные единицы должны сохранять баланс таким образом, чтобы одна из них не стала настолько сильной за

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

счет остальных, что поставит под вопрос назначение всей организации" [4, c. 186].

Эти идеи составляют основу ситуационной теории управления

• организационных структур, приходящей на смену классическим концепциям (Тейлор, Файоль, Муни, Рейли и др.), а также теории реинжиниринга бизнеса как

фундаментального переосмысления и радикального перепроектирования предприятия и его важнейших процессов по всей цепочке создания стоимости с особым акцентом на использование новейших информационных технологий. При этом американский опыт управления не только обобщается, но и дополняется европейским, а также в значительной мере японским.

Итак, создание организационных структур, систем управления

• обеспечение их эффективной деятельности - одна из важнейших функций управления. В то же время само

управление должно быть определенным образом организовано. Поэтому анализ организационных структур управления (ОСУ), особенностей их проектирования и диагностики, выявление недостатков и преимуществ тех или иных их типов - основополагающая задача теории и практики управления.

Содержание процесса формирования ОСУ включает в себя в обобщенном виде три стадии:

• формирование общей структурной схемы аппарата управления (стадия "композиции");

• разработка состава основных подразделений и связей между ними (стадия "структуризации");

• разработка количественных характеристик аппарата

управления и процедур управленческой деятельности (стадия "регламентации").

Хотя содержание процесса формирования ОСУ в значительной мере универсально, процесс проектирования

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

системы управления не является формальным, алгоритмическим, а сами методы проектирования в нем служат в нем лишь рабочим инструментом.

В самом общем виде традиционно выделяют четыре основных метода формирования ОСУ:

• аналогий;

• экспертно-аналитический;

• структуризации целей;

• организационного моделирования.

Метод аналогий - самый простой и наиболее распространенный. Он основан на применении организационных форм и механизмов управления, которые

положительно зарекомендовали и оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками (целями, размером, типом технологии и т.п.).

Экспертно-аналитический метод заключается в диагностике и аналитическом изучении организации силами экспертов, специалистов и ее руководителей с тем, чтобы, во-первых, выявить проблемы и "узкие места" в работе аппарата управления и, во-вторых, выработать рекомендации экспертов по совершенствованию рациональных принципов управления, целей и задач организации, а также обобщения наиболее

эффективных тенденций и опыта в области организации управления.

Метод структуризации целей ориентирован на выработку системы целей ("дерева целей") организации. Он включает

их качественную и количественную формулировку и выражение, а также последующий анализ ОСУ с точки

зрения их соответствия системе целей и общей стратегии организации.

Метод организационного моделирования обеспечивает разработку формализованных, математических, компьютер-

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

ных, графических и других моделей (отображений) распределения полномочий и ответственности в организации.

Каждый из перечисленных выше методов обладает своими достоинствами, поэтому процесс проектирования и формирования ОСУ должен быть основан на совместном, системном их использовании. В целом же эффективность

деятельности организации зависит от эффективности функционирования системы управления, которая

обусловливается рациональностью построения аппарата управления, важнейшей характеристикой которого является качество организационной структуры.

2. Обучение и самоорганизация в механизме управления

Совсем недавно мир, окружающий организацию, представлялся достаточно стабильным и предсказуемым, а причины и следствия в нем казались однозначными и ясными.

В этих условиях от управления требовалось наиболее эффективно "встроить" свою организацию в этот мир и обеспечить ее устойчивое функционирование. При этом возникал ряд проблем, от решения которых и зависела эта эффективность, в частности:

• необходимость глубокого понимания окружения, среды, в которой функционировала организация;

• грамотное планирование деятельности, бизнеса;

• четкое следование плану, реализации стратегии;

• обучение персонала.

Выживала и успешно функционировала лишь та организация, которая была лучше организована, лучше обучена, лучше

подготовлена для условий своего существования и деятельности, т.е. реализации целей, ради которых она создавалась.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Сегодня этого недостаточно. Мир стал более хаотичным, многие рынки достигли стадии насыщения, конкуренция приняла глобальный характер, реклама стала всепроникающей, а предприятия действуют в нестабильной экономической среде. Организации, которые оказались готовыми к таким изменениям, получают большие возможности для своего развития и процветания, для других же новая ситуация в мире оказалась фатальной. Неопределенность и риск сопровождают друг друга, а управление по типу "стимул - реакция", доминирующее на протяжении десятилетий, уже не оправдывает себя.

В этих условиях для сохранения любой организацией даже своих достигнутых позиций необходимо, чтобы темпы роста

ее знаний об окружающем мире были не ниже темпов происходящих в нем изменений. Однако обеспечивать

решение этой фундаментальной задачи традиционными методами, когда организация в основном приспосабливается к

окружению и в зависимости от этого планирует свое организационное развитие, практически невозможно. Поэтому возникают новые направления в менеджменте. Одно из них -

обучающиеся организационные системы.

С другой стороны, идеи, основанные на автономности, операционной замкнутости, способности системы к самоорганизации, кладутся в основу эволюционного менеджмента. Его главной рекомендацией следует считать поддержание гибкости системы, а потому и ее управляемости, готовности к изменениям среды, понимание непрерывности процесса обновления и реорганизации. В условиях

хаотичности и неопределенности как никогда необходима адаптация даже не к переменам, а к темпу перемен. Поэтому

способность к адаптации как условию выживания зачастую рассматривается в качестве главного критерия управления.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Однако в любых случаях в основе новых подходов к управлению лежит необходимость "осмысления систем", стремление понять основные взаимосвязи, влияющие с течением времени на поведение организационных систем. Все это должно давать менеджменту возможность "видеть целостность", а также создать познающую, самообучающуюся, а поэтому и самоорганизующуюся систему.

С каких теоретических позиций понимается организационное обучение и организация как обучающаяся система в менеджменте? Здесь организация рассматривается как некая человеческая общность, как коллектив работников, поэтому

информационный подход к управлению ею не является достаточно исчерпывающим и плодотворным. Опыт показывает, что в современном мире, для которого характерен рост сложности и неопределенности, многие организации,

особенно с большим числом уровней иерархии и высокой степенью централизации, зачастую теряют цель, не могут

быстро адаптироваться к динамизму и стремительным изменениям среды и просто перестают существовать.

В то же время живые организмы, обладая способностью обучаться, обнаруживают значительно большую пластичность и гибкость, приспособляемость к изменениям окружающей среды. Происходит это потому, что у высших живых организмов обучение - гораздо более сложный и многогранный процесс, чем просто восприятие и накопление информации. Поэтому взгляд на обучение только как на своего рода адаптацию оказывается односторонним и, следовательно, неадекватным.

Обучение - не только восприятие и накопление информации. Наиболее общая проблема теории обучения состоит в том, чтобы выявить и осознать, какие изменения происходят в самой системе в процессе обучения, как расширяются ее

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

способности в освоении новой информации и решении новых проблем.

Идея такого подхода к управлению организациями приводит к понятию обучающейся организации, которая в процессе функционирования постоянно изменяется сама, расширяет

свои возможности и способности взаимодействовать с окружающей деловой средой и быстро адаптироваться к постоянно меняющимся внешним и внутренним условиям. "Осмысление системы", искусство понимания системы и заключается в умении вскрыть причины, лежащие в основе изменений, предвидеть их и нести от них наименьшие потери. Познающая, самообучающаяся организация имеет характеристики, аналогичные сложным адаптивным живым системам. Это высокодецентрализированные системы, в

которых при любом числе процессов принятия решений на локальном уровне сохраняется порядок во всей системе, а

сама она постоянно адаптируется к внешним и внутренним трансформациям.

Управление организациями в силу действия механизма противоречий, связанных с возмущениями, идущими изнутри и извне систем, выступает как постоянное возникновение и решение проблемных ситуаций. Способность же системы

управления к решению этих ситуаций зависит прежде всего от

информационного состояния системы. В свою очередь,

информационное состояние означает следующее:

• степень информированности субъекта управления, управляющей подсистемы. При этом информированность понимается в двояком смысле: как

наличие опыта в решении проблемных ситуаций и как наличие необходимой и достаточной информации о состоянии системы и ее внешних воздействиях в каждый конкретный отрезок времени;

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

• степень организованности системы. В этом случае информированность означает антипод дезорганизации, энтропии, способность системы перестраиваться для

ассимиляции или нейтрализации возмущающих воздействий, что является необходимым моментом развития.

Всякая функционирующая организация обладает запасом информации, в которой воплощен ее опыт, результаты прошлого обучения, в том числе и опыт управленческой деятельности, опыт разрешения проблемных ситуаций и противоречий. Этот запас представляет собой сгусток того опыта, знаний, полученных в результате как внутренних, так и внешних взаимодействий организации. На основе этого опыта формировалась ее структура, совокупность взаимодействий внутренних компонентов системы, особый тип ее внутренней целостности, а также способы взаимодействия системы с ее средой. Структура системы поэтому несет в себе информацию, воспроизводящую собственную историю, а также структуру факторов внешней среды, воздействующих на систему в ходе ее становления и развития. И накопление информации, ее запас тем больше, чем разнообразнее взаимодействия системы как внутри, так и вне ее.

Итак, новый подход к управлению базируется на том, что ключевым стратегическим преимуществом, которым может обладать организация, является:

• быстрота ее обучения;

• способность обобщения и использования ее опыта;

• эффективность памяти.

Развитие этих качеств благодаря инновациям в области проектирования, создания и применения координирующих

систем приводит к существенному усилению способности организации добиваться успеха и формировать изменения в ней самой и деловой внешней среде, в пространстве ее

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

интересов. Повышение скорости организационного обучения

и эффективности организационной памяти связано с диалоговым характером взаимоотношений между людьми в координации деятельности организации, обусловлено

возможностями организационной инфраструктуры обслуживать новые диалоги и сохранять память о прошлых.

Организационная память может рассматриваться с двух точек зрения. Во-первых, со стороны способности организации в целом. Это внешняя оценка эффективности поведения, памяти, обучения и знаний с учетом взаимодействий с окружающей средой. Во-вторых, со стороны внутренней структуры организации, что дает возможность анализировать воздействие элементов (людей) и механизмов организации, которое интерпретируется как организационная память.

По аналогии с определениями памяти, обучения и знания в

живых системах в случае организации и организационных компонентов можно дать следующие характеристики:

• обучающаяся организация - система, обеспечивающая

новое эффективное поведение по отношению к деловой внешней среде;

• организационные знания - явление эффективного поведения организации в контексте, определяемом ситуацией или конкретным вопросом;

• организационная память - сохранение организацией эффективного поведения во времени;

• способность организации - характеристика ее

поведения, которое можно соотнести с обучением, знанием и памятью.

Такое понимание организационного обучения приводит к выводу о том, что более быстрое обучение равносильно более

быстрой реализации нового эффективного поведения по отношению к деловой внешней среде. А повышение

эффективности организационной памяти равносильно

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

повышению способности сохранения эффективного поведения во времени. Этот подход пригоден и для интерпретации отказа от неэффективного поведения.

Инфраструктура памяти в организации аналогична нервной системе в живых организмах и представляет собой сеть электронных диалоговых систем. Диалог здесь является важнейшим средством, с помощью которого люди как

базовые компоненты организации координируют свои действия, а также взаимодействия с внешней средой. Для электронных диалоговых систем характерны быстродействие, широта диапазона (охват всех или большинства сотрудников организации), необходимое разнообразие взаимосвязей, взаимодействий и состояний в системе.

От обучения во многом зависит, какую информацию организация воспринимает, как ее обрабатывает и запоминает, какие цели ставят перед собой члены организации и что они делают для их реализации. Сущность динамики организации в этом плане состоит в том, чтобы преобразовывать информацию, полученную на собственном опыте, а также посредством обучения, в систему внутренних и внешних связей, обеспечивающих ее функционирование и развитие, и использовать эту информацию для постановки и решения новых проблем. В самой организации, в ее опыте, воплощенном в запасе информации , заложены и средства решения определенных проблемных ситуаций. Поскольку возмущающие воздействия в организации носят непрерывный характер, постольку постоянно возникают проблемы и противоречия, постоянно действует необходимость управления, т.е. разрешения этих проблем и противоречий, создания их информационных моделей, без чего невозможно формирование управленческого воздействия.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Особую роль при этом играют те исходные и определяющие ценности, которые формирует, принимает и исповедует организация. Эти ценности оказываются главными при выработке решений. Они же объясняют, почему в схожих

условиях и ситуациях разными организациями предпринимаются разные действия. Ценности во многом определяют и выбор в оппозиции "сохранении идентичности - адаптация". Для практики особенно важно то, что обучение

оказывается одним из главных факторов смены ценностей организации, а потому и ее развития. Оно же оказывается

действенным средством формирования организационной культуры.

В целом эволюционные изменения детерминированы изменениями окружающей среды и являются результатом адаптации организации к ним. Способность к обучению путем

подражания при этом оказывается основной формой освоения социально-культурного опыта и традиций. Но развитие социально -экономических организаций не сводится только к освоению и ассимиляции прошлого опыта. В процессе

изменения условий жизнедеятельности людей в условиях рыночных отношений определяющей оказывается конкуренция. В ходе конкурентной борьбы выживают

наиболее эффективные в данных конкретных условиях приемы и способы адаптации к изменившимся природным и социальным условиям. В ходе конкурентной борьбы складываются и новые способы и формы управления, которые

все больше и больше определяют возможности и перспективы развития общества. В связи с этим напомним вывод Э.Деминга о том, что богатство нации зависит от народа, управляющих и правительства в большей степени, чем от природных ресурсов. Проблема заключается в хорошем управлении.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Говоря о взаимной связи, детерминации обучения и адаптации, организации и самоорганизации нужно, отметить следующее. Адаптация

связана со способностью системы воспринимать внешние воздействия без необратимых разрушительных изменений в ее

структуре	и	поведении.
В этом смысле	адаптируемость	является	мерой

жизнеспособности или выживаемости системы. Естественно,

что в случае обучения система способна повышать свою устойчивость и выживаемость, активизировать факторы самоорганизации.

Все это позволяет сделать вывод о том, что задача

современного менеджмента состоит во всемерном поддержании всех процессов самообучения организации. Это актуально в силу следующих причин.

1. Организационное обучение и память в виде опыта, традиций, норм необходимы для выживания

организации в условиях роста нестабильности и неопределенности, хаотичности и риска.

2. Обучение обязательно сопровождается структурными изменениями в организации. "Мелкоячеистая" структура организации с

небольшими функциональными единицами и быстро меняющимися временными связями становится оптимальной для выполнения крупномасштабных задач. Виртуальные структуры

хорошо отвечают требованиям современного состояния экономики и управления.

3. Структура организации включает в себя как унаследованное от ее предшественников, так и изменения, которые произошли за время ее существования. Кроме того, структура должна

формировать внутреннюю информационную

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

модель внешнего мира и опираться на нее в своей деятельности.

4. Лучше всего обеспечивает организационную память та инфраструктура, которая способствует и

стимулирует развитие и совершенствование взаимосвязей и диалогов как внутри организации, так и вне ее. Организация должна координировать

действия своих сотрудников с помощью диалоговой системы, а не централизованного регулирования и контроля.

4. Самоорганизация - эта сама себя осуществляющая организация, в которой упорядоченность возникает

в результате образования кооперативных процессов из беспорядка или менее организованного порядка, свойственного неустойчивому, неравновесному состоянию. Управление же здесь оказывается важнейшим антиэнтропийным, упорядочивающим и организующим началом. При этом оно

непосредственно связано с диалектикой устойчивого и неустойчивого, двусторонней их взаимосвязью: устойчивость организации основана, порождена изменчивостью ее составляющих.

• целом новый подход к управлению, создание диалоговой

инфраструктуры организации и прежде всего компьютерных диалоговых систем и сетей позволяют осознать синергетический эффект благодаря установлению связей между диалогами, а также соединению в едином, целостном диалоге трех областей: ведения бизнеса, развития

человеческих ресурсов и совершенствования информационных технологий и технологий, обеспечивающих координацию действий.

Поддержание процессов самообучения организации как необходимого условия самоорганизации "требует, чтобы

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

отслеживание, восприятие и поглощение внешних изменений

в организации происходили бы не через систему менеджмента, а непосредственно через те организационные звенья, которых эти изменения касаются непосредственно" [7, c. 12].

Непрерывное обновление организации - необходимое условие

ее выживания и успешного функционирования на рынке товаров, услуг, разработок и т.п. При этом непрерывное обновление должно основываться на ряде принципов, а именно:

• наличие долгосрочных целей;

• четкое видение путей и средств их достижения;

• постоянный баланс необходимых и имеющихся ресурсов;

• наличие стратегического плана развития;

• наличие программы непрерывно повышения квалификации сотрудников;

• быстрая реакция на внешние и внутренние изменения;

• ориентация всей команды на успех.

Организация заранее должна готовить себя к самым различным изменениям окружения, а потому в этих условиях управление должно быть не реактивным, действующим по принципу "стимул - реакция", а упреждающим (не реагирующим на изменения, а готовящим и упреждающим их). Современное управление не может не быть именно таким - упреждающим, поскольку "все то, что существует, уже устарело" (Ст.Бир).

Контрольные вопросы и задания

1. Какие основные этапы включает в себя проектирование организаций? В чем особенности каждого из них?

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

2. Каковы основные принципы формирования организационных структур управления?

3. Сформулируйте основные методы проектирования организационных структур, выделите достоинства и ограничения каждого из них.

4. В чем смысл концепции самообразующейся организации?

2. Как взаимосвязаны организация и самоорганизация, самоорганизация и управление?

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Литература

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления. - С.-Пб.: "Тропа Троянова", 2000.

2. Бабосов Е.М. Социология управления. - Минск: ТетраСистемс, 2001.

3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2001.

4. Дункан У.Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М.: Дело, 1996.

5. Егоров Ю.Л. Исследование систем управления. - М.:

МИЭТ, 1997.

6. Егоров Ю.Л. Философия управления. - М.: МИЭТ, 2002.

7. Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 1997, № 1.

8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.

Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2000.

9. Кравченко А.И. Социология менеджмента. - М.:

Юнити, 1999.

10. Кара-Мурза С. Манипуляция сознанием. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2002.

11. Основы социального управления / Под ред. В.И.Иванова. - М.: Высшая школа, 2001.

12. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. - М.:

Дело, 2001.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2002.

14. Сенчагов В.К. Экономическая безопасность. - М.: Финстатинформ, 2002.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

15. Удальцова М.В. Социология управления. - М.-Новосибирск: ИНФРА-М-НГАЭиУ, 2001.

15. Уткин Э.А. Конфликтология. - М.: ЭКМОС, 2000.

16. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарика, 2001.

17. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М.: Юристъ, 1997.

18. Фромм Э. Психоанализ и этика. - М.: Республика, 1999.

19. Фромм Э. Из плена иллюзий // Душа человека. - М.: Республика, 1992.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3