2.3. Проблемы потребностей и мотиваций в теориях а.Маслоу и ф.Херцберга

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908 - 1970)

исследовал закономерности структуры человеческих потребностей. Он утверждал, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности, т.е. ее актуальности для индивида.

Потребности делятся на базисные и производные (метапотребности). К числу последних он отнес потребность в справедливости, порядке и т.п.; эти потребности ценностно равны (не подвержены иерархии). Базисные потребности

располагаются по восходящей линии от низших (материальных) к высшим (духовным), образуя определенную иерархию. Это следующие группы потребностей:

• физиологические (или витальные) - в продолжении рода, пище, дыхании, движении, одежде, жилище, отдыхе;

• экзистенциальные (или потребности в безопасности существования) - в сохранении здоровья, отсутствии насилия над личностью и жизнью, уверенности в завтрашнем дне, гарантии занятости, страховании от несчастных случаев, стабильных средствах существования (заработке);

• социальные - в привязанностях, принадлежности к группе, общении, заботе о других и внимании к себе, в участии в совместной трудовой деятельности;

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

• престижа - в уважении со стороны "значимых других", служебном росте, статусе, признании и высокой оценке;

• самореализации, творческого самовыражения.

Первые две группы базисных потребностей Маслоу назвал первичными (врожденными), остальные три - вторичными (социально приобретенными); по мере реализации (удовлетворения) низшие потребности заменяются высшими. Реальный потенциал (сила воздействия на поведение индивида) потребности есть функция от степени ее удовлетворения.

Высшие потребности, в отличие от низших, характеризуют человека в социальном плане, выступают средством дифференциации людей, влияют на формирование личности. Кроме того, высшие потребности, в отличие от низших, никогда нельзя удовлетворить полностью, так как они не являются константой, да и сам человек изменяется, совершенствуется. Потребности функционируют циклически (возможно - спиралеобразно).

Однако "пирамида потребностей" А.Маслоу достаточно условна и подвергается серьезной критике из-за того, что пытается предложить универсальную иерархическую схему,

при которой вышестоящая потребность не может стать актуальной, пока не удовлетворена предыдущая. Между тем социологические исследования показывают, что, к примеру,

научные работники рассматривают потребность в самореализации как приоритетную, другим же потребностям может придаваться различное значение. Следует учитывать,

что действия человека могут реализовать сразу несколько его потребностей. Необходимо также признать, что иерархия

потребностей определяется и конкретной социокультурной ситуацией, и самим типом личности, ее приоритетами.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Тем не менее иерархическая теория потребностей ориентирует руководителей на применение не только административных, экономических методов управления, но и тех способов мотивации, которые способствуют социальному, духовному и творческому развитию человека.

Ф.Херцберг, развивая идеи Маслоу, разработал в 1950 г.

двухфакторную теорию мотивации.

В ходе эмпирических исследований Херцберг установил, что когда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, то винили в этом окружение, условия труда, внешние факторы. Если же респонденты отмечали полную удовлетворенность работой, то подразумевали возможности для реализации своего творческого потенциала, достигнутые здесь успехи, престижность профессии и т.п. Херцберг заключил, что удовлетворенность и неудовлетворенность

трудовой деятельностью имеют, как правило, качественно разные показатели, причины и обусловлены различными группами факторов. (Следовательно, социолог не может в одном и том же вопросе предлагать варианты ответа: "удовлетворен работой полностью", "частично", "неудовлетворен".)

Значит, вопреки мнению Маслоу, существует не одна система или иерархия потребностей, а две качественно различные и независимые. Херцберг выделил две группы факторов, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации:

• содержание работы - достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность;

• условия работы - политика компании, технический надзор,

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь.

Шесть факторов, которые составляют содержание работы, Херцберг назвал мотиваторами. Мотив - это внутренний побудитель к действию, связанный со стремлением человека удовлетворить свои личные потребности. Условия работы включают десять элементов, названных ученым гигиеническими факторами. Их иначе можно назвать стимулами, так как стимулы, в отличие от мотивов, относятся скорее к внешним побудителям.

Удовлетворенность своей трудовой деятельностью есть функция содержания работы, а неудовлетворенность -

функция условий труда.

Если администрация заботится о стабилизации персонала,

то она должна воздействовать на гигиенические факторы (повышение заработка, улучшение жилищных условий и т.п.), что способствует закреплению кадров. Но сами эти

факторы не могут привести к повышению производительности труда. Значительно повлиять на увеличение эффективности труда, отдачи от специалиста могут лишь мотиваторы. Деньги не являются постоянно действующим побуждением, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, обусловленного

индивидуальными представлениями о достойной жизни и о соотношении "трудовые затраты - жизненный комфорт". Деньги и премиальные Херцберг назвал "негативными побуждающими стимулами": при их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но их наличие (повышение оклада) не гарантирует удовлетворенность и повышение производительности.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда, однако она влияет

• на содержание работы. Чрезмерная специализация лишает человека ощущения завершенности, полноты работы,

снижает уровень ответственности и чувства удовлетворенности. Индивидуальные способности человека

• его трудовые функции должны взаимно соответствовать (не только человека следует приспосабливать к работе).

Научная достоверность теории Херцберга подтверждена многочисленными специальными исследованиями.

4. Теории лидерства и стилей руководства

• русле школы человеческих отношений возникла теория стилей руководства Д.Макгрегора - еще одна концепция человеческих ресурсов. Он предложил учитывать в практике управления два разных подхода к руководству, которые он обозначил как "теория X" и "теория Y".

"Теория X" отражает традиционный подход к управлению как к административно-командному процессу и базируется на следующих положениях:

• человеку свойственно внутреннее неприятие труда;

• обычный человек предпочитает быть контролируе-мым, стремится избегать ответственности;

• средний человек не имеет амбиций, но испытывает потребность в защите.

При таком восприятии работника менеджер должен , с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю , а с другой - заботиться о хорошем состоянии работающего.

Противовесом такой теории должна стать "теория Y", в основе которой лежит восприятие работника как человека,

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

обладающего интеллектуальной активностью. Исходные положения теории:

• люди не являются от природы пассивными, они

становятся такими в условиях плохо управляемой организации;

• затраты энергии и сил человека в труде совершенно естественны, так же как игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным достижением цели;

• человек способен осуществлять самоуправление и самоконтроль;

• обычный человек при соответствующих условиях может принимать на себя ответственность и ищет

возможности проявить свои способности. Соответственно задача менеджмента, согласно "теории Y", - интегрировать, создавать комплекс условий, способствую-щих развитию интеллектуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда. Уильям Оучи, развивая теорию Д.Макгрегора, выдвигает модель "человеческого потенциала", согласно которой

важнейшим моментом в мотивации работника является возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Следовательно,

приоритетным становится требование развития и изменения, а не требование стабильности. С этой точки зрения главная задача управляющего - отбор, развитие и

аккумуляция разрозненных творческих потенциалов в единый процесс.

Современная социология организаций признает, что нет единственно правильного стиля руководства (лидерства), адекватного любой ситуации. Американские ученые

Р.Танненбаум и В.Шмидт классифицировали

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

разнообразные стили руководства и получили своеобразную "шкалу лидерства". Крайние точки на шкале обозначают:

• лидера авторитарного типа, единолично принимающего решения, максимально использующего свою власть и минимально - свободу подчиненных;

• лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти.

Между ними расположены все другие типы поведения лидера.

Р.Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства, в которой выделил четыре модели.

Модель 1. Руководитель не доверяет подчиненным, задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны.

Формальная и неформальная организации оказываются в противоборстве.

Модель 2. Руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но в строго предписанных границах. Вознаграждение (реальное) и наказание (часто - потенциальное) используются для мотивации работников.

Взаимодействие осуществляется в терминах "снисходительности" со стороны руководителя, и "осторожности" - подчиненного. Неформальная органи-зация лишь частично противостоит формальной.

Модель 3. Большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Для мотивации, кроме систематического вознаграж-дения и случайного наказания, используется ограниченное подключение к принятию решения. Умеренное

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью страха. Неформальная организация может и не возникнуть (либо частично не совпадать с формальной).

Модель 4. Полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет как вертикально, так и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие руководителя и подчиненных. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.

Р.Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 - ориентированной на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, общий контроль. Модели 2 и 3 - промежуточные.

Существенное отличие концепции Лайкерта, ее преимущество состоит в том, что она легко

операционализируется и используется в конкретном социологическом исследовании.

Лайкерт с помощью специальной процедуры обнаружил, что организация (цех, участок) наиболее эффективна, если ее руководство соответствует модели 4.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем состоит вклад Ф.Тейлора в науку управления?

2. Перечислите четыре основных принципа управления по Ф.Тейлору.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

3. Назовите основные функции и принципы управления по А.Файолю. Какая управленческая структура была им проанализирована в качестве наиболее эффективной?

4. В чем сходство и различие теорий Тейлора и Файоля?

5. Что нового в теорию управления вносит школа человеческих отношений?

6. Какова роль в развитии научного управления мотивационных концепций А.Маслоу и Д.Макгрегора? В чем их сходство и различие?

7. Перечислите и охарактеризуйте пять групп человеческих потребностей, выделенных А.Маслоу.

8. Назовите четыре модели руководства по Р.Лайкерту.

3. Сравните известные вам теории стилей руководства.

PDF created with FinePrint pdfFactory Pro trial version http://www.fineprint.com

Тема 3

Понятие социальной организации