Краткая характеристика качественной потребности в персонале

Качественная потребность в персонале — это потребность в персонале по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется рядом факторов:

• требованиями к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

• профессионально - квалификационным делением работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

• штатным расписанием (составом должностей);

• документацией, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе следующих показателей:

• системы целей как основы организационной структуры управления;

• организационной структуры организации в целом и организационной структуры подразделений;

• должностной инструкции руководителей (должностные инструкции могут быть использованы как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).

Типовая (классическая) инструкция включает следующие разделы:

• характеристика организационного статуса должности (место в иерархической структуре, система оплаты труда);

• содержание выполняемых задач и функций, в том числе основные предписания по выполнению задач и функций;

• описание рабочих требований к исполнителю;

• права, обязанности и ответственность работника.

Методы планирования потребности в персонале

Существуют три основные группы методов планирования потребности.

1. Общая потребность:

• планирование потребности по объему продаж на одного работника;

• планирование потребности по прибыли до уплаты налогов;

• планирование потребности по добавочной стоимости.

2. Потребность по категориям:

• по времени выполнения и объему работ (по трудоемкости);

• по нормам обслуживания;

• по штатному расписанию.

3. Дополнительная потребность:

• прирост численности в связи с расширением сферы деятельности;

• расчет численности в связи с необходимостью возмещения выбывающих работников.

Планирование потребности в персонале по производительности труда (по объему продаж на одного работника) можно определить следующим образом:

где С — численность работников;

— объем производства (продаж услуг, путевок и т. п.);

— производительность труда одного работника.

Планирование потребности в персонале по прибыли до уплаты налогов:

где П — общая сумма прибыли до уплаты налогов;

П' — прибыль, приходящаяся на одного работника.

Планирование потребности в персонале по добавочной стоимости:

где dc — размер добавочной стоимости;

d’ — удельный показатель добавочной стоимости на одного работника.

Определение потребности в персонале по трудоемкости процесса:

,

где Т_н — время выполнения производственной программы (трудоемкость);

— полезный фонд времени работы одного работника;

— коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Для определения Т_пол необходимо составить баланс рабочего времени одного работника (табл. 4.1).

Таблица 4.1